L’entretien professionnel au cœur d’une stratégie de développement des compétences

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Bonjour à tous et bienvenue dans cette vidéo consacrée à l’entretien professionnel et son lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dans une précédente vidéo, nous avons vu ce qu’était cette fameuse GPEC. Je vais vous expliquer que pour bien intégrer la GPEC, l’entretien professionnel peut être un très bon outil, qui va aider le manager à comprendre l’intérêt de cette démarche, dans son entreprise mais également dans son service. Nous allons voir comment s’imbriquent ces trois sujets : la GPEC, l’entretien professionnel et le management.

Extrait vidéo de la formation :  ”Préparer et conduire le nouvel entretien professionnel

Le manager et les compétences

Management et gestion des compétences sont deux mots qui s’imbriquent complètement dans les entreprises d’aujourd’hui, surtout si on veut parler de performance et d’efficacité. Le manager doit savoir à la fois transcrire des compétences, c’est à dire identifier les compétences qu’il a dans son service. Mais également savoir les capitaliser, c’est à dire pouvoir les développer au quotidien en s’assurant que ses équipes aient les bonnes compétences. Enfin, il doit savoir transmettre les savoir-faire et les compétences, savoir les transmettre lui-même, ou les faire transmettre dans l’équipe. Un bon manager saura piloter ces compétences et faire en sorte des les utiliser au bon moment dans l’entreprise, pour réaliser ses objectifs.   Le manager et les compétences  

L’entretien professionnel, un temps pour identifier les compétences

L’entretien professionnel est justement un temps fort pour identifier les compétences. Comme nous l’avons vu précédemment, lors d’un entretien professionnel, le premier rôle du manager est de revoir ce qui avait été dit en entretien annuel, puis de valider avec son collaborateur s’il a les bonnes compétences dans le poste qu’il occupe actuellement, mais aussi celles dont il aura besoin dans le poste qu’il occupera demain. C’est donc une sorte de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et il doit comprendre sur quelles compétences on va travailler aujourd’hui, et desquelles on aura besoin demain. La deuxième grande phase d’un entretien professionnel, c’est de veiller à développer les compétences d’un individu, mais aussi de développer des compétences collectives. Le manager devra alors faire ce travail d’anticipation en se demandant de quelles compétences son collaborateur aura besoin au regard des évolutions. Tout cela nous l’avons vu dans de précédentes vidéos. Et vous voyez bien que c’est au moment de l’entretien que se fait une grosse partie du travail de GPEC au sein d’une équipe. Le manager doit commencer à avoir une vision anticipative de son service, pour réfléchir où il voudrait aller demain, tout en pensant aux compétences dont il aura besoin. C’est donc à ce moment là que l’on va initier le développement des compétences.   Des ressources pour développer les compétences  

Un manager pour orchestrer

Notre manager est aujourd’hui un véritable chef d’orchestre, c’est lui qui va identifier dans l’équipe qui a besoin de telle ou telle compétence, pour bien jouer la musique du service. Tout cela pour veiller à ce que le service fonctionne bien aujourd’hui, mais fonctionne aussi demain. C’est à lui de se demander de quelles compétences il aura besoin demain, et avec qui il va devoir travailler à leur développement. C’est aussi à lui, de temps en temps, de se dire : “tel collaborateur va partir, il faut que je prévoie son départ en transmettant les compétences”. Et ça, c’est un vrai rôle de chef d’orchestre, qui est là pour identifier plusieurs individus et faire en sorte que tous ces individus ensemble, avec leurs compétences et leurs aptitudes, jouent la meilleure musique à la sortie. Et pour cela, il doit donc avoir une vision collective et se demander qui a les compétences qui lui permettront d’atteindre ses objectifs demain. Et s’ils ne les ont pas encore, qui devra les développer ? Il doit se dire : « c’est auprès de lui qu’il faut que j’aille travailler, c’est plutôt sur cet individu que je dois compter pour atteindre tel objectif ». Et s’il le réussit bien, à la fin, l’orchestre arrivera à jouer une belle musique, celle qui sera la meilleure et qui atteindra les objectifs du service. Donc un bon manager aujourd’hui, c’est celui qui arrive à piloter des individualités avec leur savoir-faire, pour en faire des compétences collectives, toujours dans l’idée d’atteindre les objectifs du service et de l’entreprise.  

Synthèse

En synthèse nous pouvons donc dire qu’un bon manager, c’est quelqu’un qui a compris qu’il faut qu’il fasse une gestion collective des compétences de son équipe. Il doit savoir identifier quelles sont les compétences dont il a besoin et quelles sont celles qu’il doit développer. Et cela, c’est grâce à l’entretien qu’il pourra le faire, car c’est le meilleur outil pour permettre de commencer à intégrer une démarche de gestion des compétences et d’être efficace très bientôt.  

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A propos de l'auteur

  • intervenant-01

    Céline Delort

    Avec 15 ans d’expérience mixte en entreprises et organismes de formation, Céline Delort est experte en Ressources Humaines. Elle est spécialiste en performance RH, en ingénierie et droit de la formation et de l’évaluation des compétences.

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