Obligation de former : ce que dit la jurisprudence en 2025

À côté des évolutions réglementaires et budgétaires, la jurisprudence rappelle régulièrement aux employeurs l’importance de leurs obligations en matière de formation. Trois décisions récentes confirment que le défaut d’accès à la formation peut exposer à des sanctions, même en l’absence de faute lourde. Voici ce qu’il faut retenir.

Former, une obligation contractuelle de fond

Le droit à la formation ne se limite pas à des obligations formelles comme les entretiens professionnels ou le CPF. La jurisprudence rappelle régulièrement qu’un employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail tout au long de leur contrat. Cette obligation s’inscrit dans l’exécution normale du contrat de travail.

Ce principe a été réaffirmé par la Cour d’appel de Paris dans un arrêt du 20 mars 2025. Une salariée avec 7 ans d’ancienneté, qui n’avait bénéficié que d’une formation obligatoire sans lien avec son poste, a obtenu gain de cause. L’entreprise n’avait pas donné suite à ses demandes répétées de formation, formulées notamment lors des entretiens professionnels. Le manquement de l’employeur a été reconnu, et l’entreprise a été condamnée à lui verser 1 000 € de dommages et intérêts.

« Le défaut d’accès à la formation, lorsqu’il est établi sur plusieurs années, constitue un manquement contractuel sanctionnable » — Sabrina Dougados, avocate associée Littler France

Le montant peut sembler faible, mais le principe est clair : l’absence de formation justifiée ouvre la voie à une indemnisation.

Pas de barème, mais un risque réel

Il n’existe pas de grille ou de barème pour évaluer le préjudice subi par un salarié privé de formation. Le montant des dommages et intérêts est laissé à l’appréciation souveraine des juges du fond. Une autre décision récente (Cour d’appel de Paris, 12 février 2025) a confirmé cette liberté : une salariée avec 13 ans d’ancienneté dans l’entreprise, qui n’avait bénéficié d’aucune action de formation en lien avec son emploi, a obtenu 2 000 € d’indemnisation.

Ces décisions font écho à une jurisprudence plus ancienne : une assistante de direction, également avec 7 ans d’ancienneté, avait obtenu 6 000 € dans une affaire similaire. On constate donc une grande variabilité selon les juridictions, mais un socle commun : le devoir de former ne peut être ignoré, surtout quand des demandes sont formulées par le salarié et documentées dans les entretiens professionnels.

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Apprentissage : les règles s’appliquent aussi aux contrats spécifiques

Autre point : la période probatoire des contrats d’apprentissage. Elle ne doit pas être confondue avec une période d’essai classique. Cette période de 45 jours s’applique uniquement au temps passé en entreprise, à l’exclusion des périodes de formation en CFA. Pendant cette période, chaque partie peut mettre fin au contrat librement.

La Cour d’appel a précisé en 2025 qu’un changement d’employeur pendant la période probatoire ne prolonge pas ce délai. Dans un cas concret, un apprenti embauché dans une nouvelle entreprise après la liquidation judiciaire de son premier employeur ne pouvait plus rompre le contrat sans motif, car les 45 jours étaient déjà écoulés. Le point de départ reste la première entrée dans l’entreprise, quel que soit le changement ultérieur.

Ce que cela implique pour les entreprises

Ces décisions rappellent que les obligations de formation ne sont pas de simples recommandations, mais des obligations légales, contractuelles et jurisprudentielles. En cas de contentieux, ce sont les preuves d’action (ou d’inaction) de l’employeur qui feront la différence : traçabilité des formations suivies, demandes formulées par les salariés, cohérence entre poste occupé et actions de formation menées.

Avec l’arrivée du passeport de prévention, qui permettra de centraliser les formations obligatoires, les obligations formelles vont s’intensifier. Mais les obligations de fond — comme l’adaptation au poste — restent, elles aussi, pleinement contrôlées par les juges.

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Pour aller plus loin

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