Le co-développement managérial : un outil puissant pour faire évoluer vos formations

Former des managers ne consiste plus à livrer des outils. Il s’agit de les aider à décider dans l’incertitude, ajuster leur posture et gérer des situations humaines complexes. Or, une fois la formation terminée, ces réflexes s’érodent vite : le quotidien reprend, les tensions reviennent. Le co-développement change la donne. 

Ce format d’apprentissage entre pairs prolonge la formation, crée des temps de recul utiles et fait travailler des cas réels. Structuré, concret et accessible, il soutient la montée en compétence dans la durée.

Retour sur notre webinaire du 22 mai 2025, animé par Ophélie Ayouaz, coach formatrice et référente de la gamme Management, et Yannick Petit, CEO d’Unow.

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Qu’est-ce que le co-développement ?

Le co-développement est une méthode d’apprentissage entre pairs qui s’appuie sur l’analyse de situations professionnelles concrètes. À chaque séance, un participant expose une problématique vécue, tandis que les autres, dans un cadre bienveillant et structuré, l’aident à avancer grâce à leurs questionnements, leurs retours d’expérience ou leurs suggestions. Un facilitateur externe anime la séance et veille au respect du processus.

La méthode suit un déroulé précis en six étapes, depuis le choix du sujet jusqu’au partage des apprentissages. Ce cadre permet de sécuriser les échanges, de faire émerger des idées actionnables et de favoriser l’engagement des participants.

Conçu au Québec dans les années 1990, le co-développement repose sur une conviction simple : chacun peut progresser dans sa pratique professionnelle en apprenant des autres. Ce n’est ni une formation descendante, ni un coaching individuel. C’est un format collaboratif, structuré, fondé sur l’expérience et l’intelligence collective.

Pourquoi intégrer du co-développement dans vos formations management ?

Le co-développement offre une réponse concrète aux enjeux actuels du management. Il permet aux managers de prendre du recul, d’échanger entre pairs et de progresser à partir de leurs propres situations. Dans un quotidien souvent sous tension, ces temps d’échange structurés sont rares… et précieux.

Les managers sont souvent seuls dans leurs décisions. Le co-développement, c’est ce moment rare où ils peuvent confronter leurs pratiques, s’inspirer des autres et prendre du recul. C’est un levier puissant d’apprentissage, à la fois concret et humain. Ophélie Ayouaz, coach formatrice et référente de la gamme Management

Ce format renforce des compétences essentielles : écoute, questionnement, posture, leadership. Il aide aussi à sortir de l’isolement et à construire une culture d’entraide. Beaucoup de participants témoignent du bénéfice immédiat qu’ils en retirent, même sans être au centre de la séance.

Enfin, le co-développement prolonge et complète efficacement les apports d’une formation plus classique. Il facilite l’ancrage dans la durée, en revenant sur des cas réels vécus après la formation initiale.

Voir le replay : Managers, moteurs de la QVT (ou facteurs de risque ?)

Comment fonctionne une séance de co-développement ?

Une séance de co-développement suit toujours le même déroulé, en six étapes clairement définies. Ce cadre structurant permet de sécuriser les échanges, de favoriser l’écoute et d’aller à l’essentiel.

La séance commence par le choix du sujet, proposé par l’un des participants. Celui-ci devient le “client” de la séance. Il expose sa problématique de manière détaillée, puis répond aux questions de clarification posées par le groupe. Cette phase vise à bien cerner le contexte avant de formuler une demande précise.

Une fois cette demande posée, la phase de consultation commence. Le client reste silencieux, pendant que les autres partagent leurs idées, leurs expériences ou des pistes d’action, en se plaçant dans sa situation. Ce fonctionnement évite les débats et laisse place à la créativité collective.

En fin de séance, le client restitue ce qu’il retient et ce qu’il souhaite mettre en pratique. Un temps est également prévu pour que chaque participant partage ses propres apprentissages, même s’il n’était pas directement concerné par le sujet.

Ce processus dure en général entre deux et trois heures. Il est animé par un facilitateur, garant du cadre, du rythme et de la qualité des échanges.

Exemple concret : Julien, manager récemment promu

Julien est un ancien commercial devenu manager de l’équipe dont il faisait partie. Quelques mois après sa prise de fonction, il participe à un atelier de co-développement avec cinq autres managers nouvellement nommés. Lors de la séance, il propose un cas : comment trouver sa légitimité dans son nouveau rôle, tout en continuant à gérer une partie de son portefeuille client, sans perdre la confiance de ses anciens collègues.

Son sujet est retenu. Il l’expose, puis répond aux questions de clarification. Le groupe l’interroge sur la répartition de son temps, ses priorités, les attentes perçues de son équipe. Petit à petit, le cas se précise. Julien formule sa demande : “Je voudrais trouver comment asseoir ma posture de manager, tout en restant crédible sur le terrain commercial.”

Vient alors la phase de consultation. Les autres managers partagent leurs idées : clarifier les rôles, déléguer progressivement certains clients, ritualiser des temps d’équipe, mieux communiquer sur ses priorités. Julien écoute sans réagir, prend des notes, et retient plusieurs pistes concrètes.

En fin de séance, il s’engage à tester deux actions : mettre en place une réunion hebdomadaire pour cadrer son rôle, et confier un client à un collaborateur volontaire. Le groupe, de son côté, partage ce qu’il a appris de la situation. Tous se retrouvent dans cette difficulté de changer de posture. L’expérience de Julien résonne avec leurs propres parcours.

Cet exemple illustre la force du co-développement : partir d’un cas réel, pour produire des solutions réalistes, dans un cadre sécurisé et collectif.

Les bonnes pratiques pour réussir un déploiement

Pour que le co-développement fonctionne pleinement, certaines conditions doivent être réunies dès le départ. Voici les principaux leviers identifiés sur le terrain :

• Constituer des groupes stables, idéalement de 6 à 8 personnes, pour installer la confiance et créer une dynamique durable.
• S’appuyer sur le volontariat : l’engagement est bien plus fort lorsque les participants choisissent de s’impliquer.
• Prévoir plusieurs séances dans l’année : un rythme de 3 à 5 sessions sur 12 mois permet d’ancrer les apprentissages dans le temps.
• Faire appel à un facilitateur externe, au moins au début, pour garantir le respect du processus et poser un cadre de qualité.
• Valoriser ces temps dans l’organisation : reconnaître officiellement le co-développement comme un moment de travail légitime renforce la participation.
• Planifier à l’avance pour sécuriser la disponibilité des managers et éviter que ces séances ne soient reléguées au second plan.

À quel moment l’intégrer dans un parcours de formation managériale ?

Le co-développement complète efficacement un parcours managérial. Il est particulièrement pertinent après un module de formation, pour ancrer les apprentissages à partir de cas vécus. Les participants reviennent sur leurs premières mises en pratique, échangent sur leurs difficultés et s’entraident pour avancer.

Il peut aussi être utilisé en phase de transformation : réorganisation, management hybride, nouveaux enjeux collectifs. Dans ces contextes, le co-développement devient un espace de recul et de partage entre pairs.

Enfin, il permet d’identifier des besoins en formation. Les sujets abordés reflètent les préoccupations du terrain, ce qui en fait un bon outil de veille pour les RH ou les responsables formation.

Et chez Unow ?

Chez Unow, nous intégrons le co-développement au sein de nos parcours managériaux pour renforcer l’impact des formations dans la durée. Loin d’être une simple modalité complémentaire, c’est un véritable levier d’appropriation et de mise en pratique.

Nos parcours intègrent des ateliers de co-développement à intervalles réguliers, animés par des facilitateurs expérimentés. Les managers y travaillent sur leurs propres situations, partagent leurs expériences et consolident leur posture au fil des séances.

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