Orga­ni­ser le Digi­tal Lear­ning avec les délé­gués du person­nel

L’ex­pres­sion « aller en forma­tion » est très signi­fi­ca­tive de sa moda­lité de mise en œuvre. Elle a pendant long­temps demandé de se dépla­cer  dans un lieu dédié, à une période spéci­fique pour suivre un programme bien précis, et enca­dré par un forma­teur.

Le e-Lear­ning a apporté des chan­ge­ments signi­fi­ca­tifs en s’af­fran­chis­sant des dépla­ce­ments, et en donnant de la souplesse  sur les dates.

Le Digi­tal Lear­ning apporte à son tour :

• de la diver­sité dans les parcours,
• de l’au­to­no­mie aux utili­sa­teurs,
• et un accom­pa­gne­ment plutôt qu’un enca­dre­ment.

Tous ces chan­ge­ments font qu’il n’existe plus un parcours unique et iden­tique pour chaque utili­sa­teur, et conduisent à redé­fi­nir avec les parte­naires sociaux la mesure et la prise en compte des actions de forma­tion. Regar­dons comment orga­ni­ser le Digi­tal Lear­ning en entre­prise avec les délé­gués du person­nel.

Un chan­ge­ment de contexte à prendre en compte avec les délé­gués du person­nel

La forma­tion était habi­tuel­le­ment  mesu­rée en jours, sans se préoc­cu­per du temps précis consa­cré aux réelles périodes d’ap­pren­tis­sage, ou de la mesure de l’ef­fi­ca­cité de la forma­tion. Le e-lear­ning et les plate­formes ont apporté un outil de mesure plus précis et plus riche. On est passé de la jour­née à l’heure et de la satis­fac­tion du parti­ci­pant à son score à la fin du quiz. De quoi donner envie de mesu­rer à la minute près la durée de la forma­tion et au % près le niveau de perfor­mance.

Le Digi­tal Lear­ning rend cette quête de la préci­sion plus déli­cate, car les parcours peuvent compor­ter des acti­vi­tés diffi­ci­le­ment mesu­rables, comme la lecture d’un docu­ment, des échanges dans un groupe de discus­sion, ou un exer­cice d’ap­pli­ca­tion sur le terrain.

Et au delà des acti­vi­tés péda­go­giques qui peuvent être très diffé­rente, les condi­tions d’ac­cès le sont égale­ment. Certaines acti­vi­tés, comme suivre un MOOC par exemple peut s’ef­fec­tuer depuis sa tablette person­nelle, à son domi­cile et hors temps de travail.

Orga­ni­sa­tion du Digi­tal Lear­ning : les points à abor­der avec les parte­naires sociaux

Les chan­ge­ments de contexte liés au Digi­tal Lear­ning amènent donc à reprendre avec les parte­naires de nombreux éléments.

En tout premier : comment comp­ter le temps consa­cré à se former ? Et doit-il être consi­déré dans le temps de travail ou hors temps de travail ?

Pour le premier point, la meilleure des solu­tions consiste à forfai­ti­ser le temps de forma­tion. En effet, compte-tenu de la diffi­culté à mesu­rer le temps réel­le­ment passé à certaines acti­vi­tés, il est impos­sible d’avoir une mesure fiable et exacte du temps total passé à se former. La notion de « forfait » de temps attri­bué pour suivre l’en­semble de la forma­tion est le meilleur des compro­mis.

Pour le second point : la forma­tion doit-elle être comp­tée dans ou en dehors du temps de travail, cela doit être décidé au cas par cas. Par exemple, une forma­tion régle­men­taire sera légi­ti­me­ment comp­tée dans le temps de travail. Alors qu’une forma­tion de type déve­lop­pe­ment person­nel simple­ment mise à dispo­si­tion pourra être comp­tée hors temps de travail, d’au­tant plus si elle n’est pas obli­ga­toire.

Quand à auto­ri­ser ou non de pouvoir suivre les forma­tions depuis  ses appa­reils person­nels et hors de son lieu de travail, il parait raison­nable de l’au­to­ri­ser, mais pas de l’im­po­ser.

Ce qu’il faut rete­nir

Les chan­ge­ments de contexte, de dérou­le­ment et de mesure ayant forte­ment évolué, la trans­for­ma­tion digi­tale de la forma­tion entraîne légi­ti­me­ment une remise à plat de sa prise en compte avec les repré­sen­tants du person­nel. Il faut alors passer d’une culture de la mesure du temps et des notes, à la notion d’ef­fort global et d’at­teinte d’objec­tifs. Autant d’élé­ments qui doivent être anti­ci­pés et discu­ter en amont avec les parte­naires sociaux.