Quelle est la nouvelle approche du plan de forma­tion et du déve­lop­pe­ment des compé­tences ?

Pendant très long­temps, la plani­fi­ca­tion de la forma­tion a été un temps long, rythmé par les entre­tiens annuels d’éva­lua­tion et l’éta­blis­se­ment du plan de forma­tion à l’ini­tia­tive et sous la respon­sa­bi­lité de l’en­tre­prise.

Les diffé­rentes réformes ont tenté, par l’in­tro­duc­tion du DIF puis du CPF de donner la main aux sala­riés dans leurs choix de forma­tion.

En paral­lèle de ces évolu­tions régle­men­taires, les sala­riés ont eux aussi évolués dans leur rapport à la forma­tion.  Ils prennent main­te­nant l’ini­tia­tive, en toute indé­pen­dance par rapports à leur employeur de suivre des forma­tions, prin­ci­pa­le­ment en ligne, et plus parti­cu­liè­re­ment des MOOC.

Cela amène à repen­ser la rela­tion entre les forma­tions et les compé­tences.

Extrait vidéo de la forma­tion gratuite : Le Digi­tal Lear­ning pour les respon­sables forma­tion

Les compé­tences déve­lop­pées à l’ini­tia­tive de l’em­ployeur

La GPEC (Gestion Prévi­sion­nelle des Emplois et Compé­tences) est une obli­ga­tion depuis 2004. Mais ce n’est que depuis peu que les entre­prises asso­cient réel­le­ment compé­tence et forma­tion. L’ar­ri­vée sur le marché depuis 2010 des poids lourds du logi­ciel avec leurs TMS (Talent Mana­ge­ment System) confirme cette tendance.

Mais qu’est-ce que cela change vrai­ment ?

Tout simple­ment, cela implique une  prise en compte des compé­tences indi­vi­duelles et non plus collec­tives que l’en­tre­prise souhaite déve­lop­per. La forma­tion devient donc le moyen de complé­ter les compé­tences déjà possé­dées vers les compé­tences visées. L’af­fec­ta­tion de forma­tion se fait donc indi­vidu par indi­vidu et compé­tence par compé­tence et non plus globa­le­ment et collec­ti­ve­ment.

La gestion person­nelle de ses compé­tences

Les indi­vi­dus ont décou­vert avec leurs usages person­nels d’in­ter­net que le savoir est à portée de main. Et la mise en avant de son parcours profes­sion­nel et des ses compé­tences avec des outils comme Linke­din, mais aussi le besoin de déve­lop­per son employa­bi­lité pousse à prendre en charge en partie par soi-même le déve­lop­pe­ment de ses compé­tences. Et pour cela, ils s’orientent natu­rel­le­ment vers les forma­tions en ligne.

L’offre est riche et souvent de qualité, ainsi, se former au mana­ge­ment, à la gestion de projet, au sujets du déve­lop­pe­ment person­nel, peut se faire en quelques heures, en ligne et tranquille­ment depuis chez soi.

C’est une vraie révo­lu­tion, car précé­dem­ment, les forma­tions étaient presque exclu­si­ve­ment choi­sies et finan­cées par son employeur.

Ce qu’il faut rete­nir

On vient de le voir, les besoins de forma­tions en rela­tion avec l’ac­qui­si­tion de compé­tences évolue de part et d’autre. D’un côté, l’en­tre­prise affine l’iden­ti­fi­ca­tion des compé­tences possé­dées, et celles à acqué­rir, et cible les forma­tions précises qui y sont asso­ciées. De l’autre, le sala­rié prend l’ini­tia­tive de se former à titre indi­vi­duel, indé­pen­dam­ment de son employeur. Tout ceci n’est possible que par l’exis­tence d’un offre de forma­tion plus riche, plus indi­vi­duelle, plus acces­sible.