Digi­tal lear­ning et forma­tion

Trans­for­ma­tion digi­tale dans le secteur banque et assu­rance : « le rôle de la forma­tion est incon­tour­nable »

Jean-Michel Pail­hon est convaincu que la trans­for­ma­tion digi­tale, au-delà de la tech­nique, doit passer par les ressources humaines et le recru­te­ment.

Par Pierre Monclos – Le 31 mai 2017

Après avoir travaillé une quin­zaine d’an­nées dans les services finan­ciers, Jean-Michel Pail­hon conseille désor­mais des entre­prises et services finan­ciers dans l’in­sur­tech, en France et à l’étran­ger. Il est convaincu que la trans­for­ma­tion digi­tale, au-delà de la tech­nique, doit passer par les ressources humaines et le recru­te­ment. Inter­view.

Défi­ni­tion des fintech

Je vais reprendre la défi­ni­tion de France Fintech, « Une fintech c’est une entre­prise qui déve­loppe de nouveaux types de services permet­tant d’adres­ser des problé­ma­tiques exis­tantes ou émer­gentes de l’in­dus­trie des services finan­ciers (finan­ce­ment, inves­tis­se­ment, épargne, assu­rance, marchés de capi­taux, etc.) en utili­sant des modèles opéra­tion­nels, tech­no­lo­giques et écono­miques inno­vants. » Pour vous donner une idée de l’im­por­tance du secteur : 13 milliards de dollars ont été inves­tis dans la fintech en 2016, dont 1,7 milliards dans les insur­techs, secteur qui était jusqu’à présent un peu plus en retrait. 

Quels sont les profils de ces entre­pre­neurs ? 

Ce sont rare­ment des anciens banquiers : ce sont plutôt des anciens consul­tants, avocats d’af­faires, inves­tis­seurs, des profes­sion­nels qui ont un jour rencon­tré un problème en lien avec la banque ou l’as­su­rance, n’ont pas trouvé de solu­tion exis­tante et ont donc décidé de lancer une star­tup pour le régler. On a des profils assez variés. 

Qui sont les colla­bo­ra­teurs de ces fintech ? 

Le recru­te­ment est un sujet crucial : on a des profils tech­niques, en lien avec le trai­te­ment de la donnée, le marke­ting etc. Les  profils sont extrê­me­ment variés, prin­ci­pa­le­ment d’in­gé­nieurs, design et marke­ting. 

Quel est l’enjeu pour les acteurs en place ? 

L’im­pact est à diffé­rents niveaux : ces entre­prises viennent a minima concur­ren­cer le busi­ness clas­sique des banques et assu­rance. Elles apportent aussi des nouveaux services complé­men­taires ou en totale disrup­tion. Côté modèle d’or­ga­ni­sa­tion, le chan­ge­ment est complet car ces star­tups fonc­tionnent très diffé­rem­ment des acteurs clas­siques, notam­ment dans la gestion des RH et les inter­ac­tions en interne, se rappro­chant des struc­tures orga­ni­sa­tion­nelles des GAFA par exemple avec des pyra­mides hiérar­chiques plus resser­rées. La supé­rio­rité des fintechs n’existent pas unique­ment au niveau tech­no­lo­gique : ce qui change, c’est la vision et la culture d’en­tre­prise. Je constate avec les entre­prises que je conseille que les sala­riés sont plus inté­res­sés par les fintechs car ils savent qu’ils auront une plus grande liberté d’ac­tion. Il y a donc un enjeu d’at­trac­ti­vité pour ces acteurs tradi­tion­nels. 

Il y a un enjeu en terme de compé­tences à déve­lop­per dans les entre­prises pour faire face à cette vague finte­ch…

Ingé­nie­rie, données, marke­ting, déve­lop­pe­ment web : oui la concur­rence est impor­tante, car les banques et assu­rances sont désor­mais en concur­rence avec les GAFA et doivent propo­ser des oppor­tu­ni­tés d’évo­lu­tion inté­res­santes. Le recru­te­ment va évoluer égale­ment. La fonc­tion RH va forcé­ment évoluer, les star­tups RH se déve­loppent très vite aussi. Il y a des syner­gies à trou­ver pour permettre aux acteurs en place de trou­ver des talents, de les faire évoluer. Il y a des pools de talents dans les services bancaires et finan­ciers, qui ne sont pas toujours bien repé­rés par exemple : c’est un enjeu impor­tant. Il y a donc un sujet sour­cing, mais égale­ment de forma­tion. 

Pour les RH l’op­por­tu­nité est très inté­res­sante, car il va falloir former les colla­bo­ra­teurs sur des hard skills via des cycles de forma­tion courtes, des « opéra­tions commando », mais il faudra égale­ment permettre aux colla­bo­ra­teurs de se former en continu sur des nouveaux métiers. Mais les soft skills ne sont pas à négli­ger, pour permettre aux colla­bo­ra­teurs d’in­ter­agir diffé­rem­ment dans l’en­tre­prise notam­ment. Pour les RH le terrain de jeu est passion­nant et elles ont là une oppor­tu­nité inédite de se restruc­tu­rer. 

L’en­sei­gne­ment supé­rieur en France prépare-t-il bien les futurs colla­bo­ra­teurs ? 

Le problème c’est que l’en­sei­gne­ment supé­rieur est aujour­d’hui consti­tué en silos : vous allez être ingé­nieur et faire du déve­lop­pe­ment ou étudier en école de commerce et faire de la finance. Or, de plus en plus, les demandes convergent et les profils les plus inté­res­sants sont souvent des profils hybrides. Il va peut-être falloir déve­lop­per des programmes mixtes via des parte­na­riats pour permettre aux diplô­més d’avoir un mini­mum de compé­tences sur tous ces sujets. Le problème bien entendu est celui du temps, entre la déci­sion de créer un programme et le moment où il est réel­le­ment proposé aux étudiants. 

Et les profes­sion­nels en poste : comment peuvent-ils évoluer ? 

Leurs missions et fonc­tions vont évoluer, mais l’hu­main restera au centre en étant beau­coup plus assisté par les tech­no­lo­gies. Il est impor­tant pour eux de se former sur les sujets liés au digi­tal, mais aussi de déve­lop­per leurs savoir-faire et leur exper­tise. Le rôle des RH est crucial, mais les colla­bo­ra­teurs peuvent et doivent même s’au­to­for­mer et les MOOC offrent cette oppor­tu­nité. 

J’aime beau­coup cette phrase de Unai Emery, entraî­neur du PSG : « Quand tu signes un joueur, tu signes des quali­tés, des apti­tudes. Mais les atti­tudes ne s’achètent pas. Elles résident dans ta capa­cité à inculquer certaines choses à tes joueurs et en la capa­cité de ces derniers à y répondre. La menta­lité de vainqueur, ce n’est pas celui qui gagne qui la possède, mais celui qui cherche toujours à s’amé­lio­rer. » Dans un monde en perpé­tuelle évolu­tion, il est critique de conti­nuer à se former en perma­nence.


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