Trans­for­ma­tion digi­tale : pourquoi les respon­sables forma­tions doivent aban­don­ner leurs vieux réflexes !

Défi­ni­tion de trans­for­ma­tion digi­tale

Enten­dons-nous d’abord sur la défi­ni­tion à donner à la trans­for­ma­tion digi­tale. Nous avons choisi la suivante :

Cette expres­sion regroupe tous les chan­ge­ments liés à la mise en oeuvre des nouvelles tech­no­lo­gies, que cela soit dans le fonc­tion­ne­ment de l’en­tre­prise ou dans l’es­sence même du busi­ness model.

La trans­for­ma­tion digi­tale implique, pour l’en­tre­prise, un chan­ge­ment de para­digme : on ne peut se conten­ter de mesure de surfaces pour la mettre en place plei­ne­ment et le respon­sable forma­tion doit y prendre plei­ne­ment part, pour accom­pa­gner ses colla­bo­ra­teurs. Les évolu­tions concernent :

• La culture : la trans­for­ma­tion digi­tale n’est pas seule­ment un chan­ge­ment d’en­vi­ron­ne­ment tech­no­lo­gique mais un nouveau para­digme
• Les compé­tences : dans le monde d’aujour­d’hui, pour main­te­nir leur employa­bi­lité, les colla­bo­ra­teurs doivent déve­lop­per de nouvelles compé­tences et se former en permance. La prin­ci­pale compé­tence pour réus­sir dans le monde d’aujour­d’hui est fina­le­ment celle d’ap­prendre.
• L’au­to­no­mie des colla­bo­ra­teurs : avec le digi­tal, l’au­to­no­mie est la clé, le respon­sable forma­tion change de posture et devient accom­pa­gna­teur.
• L’ac­com­pa­gne­ment : la trans­for­ma­tion digi­tale ne se décrète pas, elle doit être accom­pa­gnée. C’est pourquoi le service RH des entre­prises a un rôle central à jouer.

Ce qui ne marche pas avec les approches tradi­tion­nelles

• De la demande en entre­tien annuel d’éva­lua­tion à la forma­tion effec­tive du colla­bo­ra­teur, il peut s’écou­ler un très grand laps de temps : 18 mois en moyenne. Si le colla­bo­ra­teur, en plus, avait iden­ti­fié son besoin de forma­tion plusieurs mois avant d’en faire la deman­de… Ce délai est incom­pa­tible avec la rapi­dité induite par le digi­tal ! Pensez : il n’a fallu que quelques années à Airbnb pour dépas­ser le groupe hôte­lier Hilton !
• L’ac­cord du respon­sable finan­cier ou du mana­ger : le projet de forma­tion navigue et se perd dans les méandres de la hiérar­chie, ce qui est incom­pa­tible avec le digi­tal, qui requiert plus d’ef­fi­ca­cité et d’au­to­no­mie.
• Les plans d’im­plan­ta­tion des GPEC et LMS sont des dispo­si­tifs très lourds et pas toujours envi­sa­gés de façon agile, leur mise en place s’avère parfois doulou­reuse, coûteuse et chro­no­phage, alors que des outils effi­caces sont dispo­nibles en Saas.
• Le présen­tiel qui commence par 3h de théo­rie, on en parle ? Non, on s’est déjà endormi. L’époque est aux makers, les colla­bo­ra­teurs n’ont pas le temps de se consa­crer à des heures de théo­rie et ils ont besoin avant toutes choses de pratique et de retour d’ex­pé­rience ! C’est le critère n°1 d’une action de forma­tion réus­sie.
• Le digi­tal lear­ning qui n’en respecte pas les codes : digi­tal veut dire inter­ac­tif et « user friendly ». Une forma­tion sur laquelle un appre­nant est tout seul derrière son écran face à des kilo­mètres de texte ou à des vidéos trop longues et mal struc­tu­rées, n’est pas une forma­tion digi­tale. 

Les 4 bonnes pratiques du respon­sable forma­tion à l’ère du digi­tal

1. Permettre aux colla­bo­ra­teurs de monter en compé­tences rapi­de­ment et de manière auto­nome, et donc lever les barrières (temps/hiérar­chie)
2. Leur mettre à dispo­si­tion les moyens de se former au quoti­dien : des modules de forma­tion en quick lear­ning, un accès à des MOOC iden­ti­fiés et testés… 
3. Leur apprendre à apprendre (surtout avec le digi­tal)
4. Se poser la ques­tion : qui est mieux placé pour choi­sir la forma­tion ? Parfois, le respon­sable forma­tion doit faire confiance au colla­bo­ra­teur pour sélec­tion­ner l’offre qui lui corres­pond, ou bien à son mana­ger. 

Et si on rêvait un peu ? 

Quelques idées de mesures radi­cales, pour enta­mer sa réflexion : 

• Quid d’une poli­tique de forma­tion où chaque colla­bo­ra­teur a son propre budget forma­tion, qu’il utilise comme il veut ?
• Quid d’un plan de forma­tion dans lequel plus de 50% des actions ne sont pas à l’ini­tia­tive de l’em­ployeur ?
• Quid d’un droit de suivre un nombre illi­mité de forma­tions sur le digi­tal ?
• Quid d’une entre­prise qui mesure le ROI en termes de compé­tences plutôt que le temps de forma­tion ?

Pourquoi le MOOC est le bon outil de forma­tion à l’ère du digi­tal ?

• Un format digi­tal
• Timing : chacun va à son rythme, mais le groupe avance ensemble
• Massive pour l’ac­cul­tu­ra­tion, Small pour les compé­tences
• Social lear­ning : homo­gé­néi­sa­tion des compé­tences du groupe & entraide
• Lear­ning by doing : le digi­tal ça se pratique :-)
• Et en plus, chez Unow on fait des MOOC sur le digi­tal ;-)

Le rôle du respon­sable forma­tion dans la trans­for­ma­tion digi­tale from Unow_mooc