Manager : soutien ou facteur de risque pour la qualité de vie au travail ?

Les troubles liés à la santé mentale progressent dans toutes les organisations, quel que soit le secteur. Fatigue chronique, isolement, perte de sens… Dans ce contexte, le manager est souvent considéré comme la première ligne de prévention. Mais jusqu’où va son rôle ? Et comment l’aider à détecter les signaux faibles avant qu’il ne soit trop tard ?

À l’occasion de la semaine de la QVT, le webinaire coanimé par Reverto et Unow a exploré un sujet aussi sensible que stratégique : le rôle du manager dans la santé mentale au travail. Faut-il le considérer comme un levier de prévention ou un maillon faible du système ? Voici ce qu’il faut retenir.

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Le manager, entre exigence de performance et pression psychologique

Les attentes envers les managers n’ont jamais été aussi fortes : obtenir des résultats, maintenir la cohésion d’équipe, piloter l’activité dans l’incertitude… Le tout, souvent, sans avoir été formé à gérer la complexité humaine. Résultat : 34 % des salariés déclarent envisager de quitter leur entreprise pour préserver leur santé mentale (baromètre Teale 2025).

Le manager est en première ligne. Il doit écouter, encadrer, aider à prioriser, repérer les signaux faibles. Tout en assumant sa responsabilité hiérarchique. C’est un exercice d’équilibriste, souvent sous-estimé dans les politiques RH.

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Ce qu’on attend (vraiment) d’un manager face aux RPS

Le manager n’est pas un psychologue. Et il ne doit pas le devenir. Mais il est au contact direct de son équipe, ce qui lui donne une responsabilité bien réelle en matière de prévention. Il doit être capable de :

• Observer les changements de comportement ou de performance

• Instaurer un climat de confiance et de sécurité

• Faire remonter les difficultés individuelles ou collectives

• Réguler la charge de travail et poser un cadre clair

• Orienter un collaborateur vers les bons relais si nécessaire

« Le manager n’est pas un psy, mais il peut jouer un rôle décisif s’il sait dire : “Je ne sais pas ce que tu as, mais ce que je vois m’alerte” » — Guillaume Clere, Président et fondateur de Reverto.

C’est une posture de vigilance, pas de soin. Elle suppose que le manager se sente légitime pour poser des questions, dire stop, recadrer sans culpabiliser. Et surtout qu’il ne soit pas seul.

Savoir repérer les signaux faibles avant qu’il ne soit trop tard

Un burn-out ou une crise aiguë ne survient jamais par surprise. Les signes précèdent toujours. Mais ils peuvent passer inaperçus si personne ne les regarde. Le rôle du manager est ici crucial : il doit savoir détecter des écarts, pas des pathologies.

Parmi les signaux d’alerte les plus fréquents :

• Baisse soudaine de performance

• Retards inhabituels ou absences répétées

• Isolement progressif

• Irritabilité, tension ou hypersensibilité

• Perte d’initiative ou désengagement

Le management toxique n’est pas toujours intentionnel. L’absence de formation, le manque de soutien ou une culture du résultat sans limites peuvent transformer n’importe quel manager en facteur de risque.

Ces signaux ne veulent pas toujours dire qu’il y a un problème grave. Mais ils méritent d’être abordés avec tact et bienveillance. C’est là que la posture managériale fait la différence : poser des questions factuelles, ouvrir un espace d’échange, sans chercher à interpréter ni juger.

« Ce qu’on attend du manager, ce n’est pas d’avoir toutes les réponses, mais d’être un point d’appui » — Yannick Petit, CEO de Unow

Prévenir plutôt que compenser

Le manager moteur de la QVT n’est ni psy, ni super-héros, ni fée clochette. Mais il peut poser les bonnes questions, admettre ses erreurs, écouter sans juger, fixer des limites claires. C’est cette posture qui permet d’installer un climat de confiance et de prévenir les risques psycho-sociaux.

Trop souvent, on agit une fois que le salarié est déjà en arrêt. Alors qu’un cadre clair, un management soutenant, une organisation régulée suffiraient parfois à éviter la bascule. La prévention des RPS passe par des pratiques managériales simples mais structurantes : savoir dire non, prioriser, clarifier, protéger le temps de travail, cadrer les échanges.

Encore faut-il que le manager en ait les moyens — et qu’il soit accompagné.

À ce titre, la formation joue un rôle central. Savoir donner un feedback, réguler une charge de travail, exprimer de l’assertivité, détecter un malaise sans dramatiser : ce sont des compétences qui s’acquièrent. Et qui, en retour, sécurisent aussi le manager dans son propre rôle.

Former les managers : un levier RH encore trop peu utilisé

Malgré leur position stratégique, les managers sont encore trop rarement accompagnés sur ces dimensions. Or, on sait aujourd’hui que 75 % des départs de salariés sont liés au management. Former les managers, c’est donc agir directement sur la performance collective, la fidélisation, et la prévention des RPS.

Manager aujourd’hui, c’est gérer l’humain, la complexité, l’incertitude, le changement. Cela suppose un accompagnement structuré, concret et ancré dans les réalités du terrain.

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Pour aller plus loin

Unow propose une nouvelle offre de parcours de formation management, pensée pour outiller les managers à chaque étape de leur rôle. De la prise de poste à la gestion du changement, en passant par le leadership, l’intelligence émotionnelle ou l’assertivité, ces formations sont conçues pour renforcer l’impact positif des managers sur la qualité de vie au travail. Découvrez les 8 parcours combinables et contactez-nous pour bâtir une stratégie de formation managériale alignée avec vos enjeux de QVT.