Les nouvelles attentes des sala­riés en entre­prise

Quelles sont les nouvelles attentes des sala­riés en entre­prise ? Et parti­cu­liè­re­ment celles des jeunes géné­ra­tions qui arrivent sur le marché du travail. Pour répondre à cette ques­tion, Unow donne la parole à Frantz Gault et Flore Pradère.

Extrait de la vidéo de forma­tion Travail Flexible

Comment les nouvelles attentes des sala­riés influencent-elles les entre­prises ? Frantz Gault, expert télé­tra­vail chez LBMG Work­labs et Flore Pradère, respon­sable des études chez JLL vous donnent des pistes sur les nouvelles percep­tions du cadre et des nouvelles orga­ni­sa­tions du travail. Mais égale­ment quelles sont les attentes des jeunes géné­ra­tions.

Ques­tions à Frantz Gault, expert chez LBMG

De nombreuses études comme celle de l’ES­SEC en 2013 semblent attes­ter que les attentes des sala­riés changent profon­dé­ment en matière d’or­ga­ni­sa­tion du travail. La révo­lu­tion inter­net a changé radi­ca­le­ment les façons qu’ont les indi­vi­dus d’in­ter­agir entre-eux. Histo­rique­ment, la socio­lo­gie a iden­ti­fié des méca­nismes d’au­to­rité ou de marché pour expliquer les compor­te­ments et les ratio­na­li­tés des uns et des autres.

Ce que l’on voit avec inter­net, c’est que des indi­vi­dus qui ne se connaissent pas vont colla­bo­rer ensemble et contri­buer à des projets. C’est le cas pour Linux ou Wiki­pé­dia. Ils vont colla­bo­rer sans être guidés par des logiques d’au­to­ri­tés, ni des logiques de marché. Ce nouveau para­digme socio­lo­gique va aujour­d’hui se trans­po­ser dans l’or­ga­ni­sa­tion du travail. Et donc dans les attentes qu’ont les sala­riés envers l’en­tre­prise.

Quelles sont les consé­quences concrètes de ces évolu­tions pour l’en­tre­prise ?

On trouve trois grands types de consé­quences et 3 grands types de nouvelles attentes. La révo­lu­tion digi­tale a cassé les 3 unités de lieu, de temps et d’ac­tion. On se retrouve aujour­d’hui avec 3 tendances fortes :

• la flexi­bi­li­sa­tion d’unité de lieu du travail. Désor­mais les sala­riés attendent une flexi­bi­lité géogra­phique pour le travail. Cela peut se traduire par le télé­tra­vail à domi­cile. Mais c’est en fait plus large. Ca peut se traduire par la volonté de travailler depuis un café, depuis un hôtel ou pourquoi pas chez un ami qui habi­te­rait à Londres ou à Bruxelles ;
• l’unité de temps du travail est mise à mal par la révo­lu­tion digi­tale. Dans ce volet on retrouve la flexi­bi­li­sa­tion des horaires. Pourquoi ne pas travailler plus tard le soir et commen­cer plus tard le matin. Ou au contraire récu­pé­rer ses enfants dans l’après-midi puis finir sa jour­née de travail en soirée. Donc on retrouve une flexi­bi­li­sa­tion, mais égale­ment un mélange entre la sphère profes­sion­nelle et la sphère privée. Et cela a une consé­quence directe sur les espaces de travail. Pourquoi conti­nuer à propo­ser des espaces de travail neutres et déper­son­na­li­sés alors que le travail est inté­gré dans la vie de tous les jours.
• la flexi­bi­li­sa­tion de l’unité d’ac­tion. On constate que les modes ances­traux d’or­ga­ni­sa­tion du travail (hiérar­chie, orga­ni­gramme, …) laissent la place à des modèles plus flexibles. Cela se traduit par l’apla­tis­se­ment des hiérar­chies, l’in­ver­sion de la pyra­mide ou l’en­tre­prise libé­rée. Et plus simple­ment à tout ce qui attrait à plus de colla­bo­ra­tion, d’im­pli­ca­tion et de respon­sa­bi­li­sa­tion des sala­riés dans les projets. On va fina­le­ment trai­ter les sala­riés comme des adultes et non plus des enfants.

Entre­tien avec Flore Pradère, respon­sable des études chez JLL

Flore Pradère a conduit récem­ment une étude inti­tu­lée « La vie devient life­style ». Elle a tenté d’y évaluer les nouvelles attentes des géné­ra­tions Y et Z qui arrivent sur le marché du travail.

Quelles sont exac­te­ment les attentes des jeunes géné­ra­tions ?

Les nouvelles géné­ra­tions ont un rapport tota­le­ment neuf vis à vis du travail. Pour elles, l’entre­prise est un véri­table lieu de vie. Elles ont un regard assez contrasté sur le grande entre­prise. C’est un passage obligé et une réfé­rence sur le CV, mais c’est égale­ment le symbole de la rigi­dité avec un fort cloi­son­ne­ment et beau­coup de hiérar­chie. Les jeunes géné­ra­tions se sentent à l’étroit dans cette grande entre­prise tradi­tion­nelle.

Les jeunes aspirent à tout autre chose. Le travail doit deve­nir un happe­ning dans l’idée qu’il faut que ça bouge et que ça change. Il faut qu’il y est chaque jour des rencontres, du renou­veau et que la jour­née soit diffé­rente de la précé­dente.

Une autre tendance impor­tante c’est l’idée que le travail doit deve­nir un flux. Tout doit être fluide et facile dans la jour­née. La tech­no­lo­gie n’est même pas évoquée, car c’est quelque-chose d’ac­quis et de tota­le­ment intui­tif qui accom­pagne le quoti­dien. Fina­le­ment, il n’existe plus de barrières, y compris hiérar­chiques. Tout devient trans­pa­rent y compris sur le plan archi­tec­tu­ral, tout est faci­lité dans l’ex­pé­rience quoti­dienne.

Les jeunes sont égale­ment en recherche d’équi­libre perma­nent entre des phases où ils sont hyper­ac­tifs et des phases de distan­cia­tion par rapport au travail. Cela peut même se traduire par des moments de médi­ta­tion où vrai­ment on prend de la distance. C’est la recherche d’un espace pour soi en retrait de l’agi­ta­tion fréné­tique du travail.

La dernière tendance très impor­tante est celle de la commu­nauté. C’est une jeune géné­ra­tion qui se défi­nit par rapport à son appar­te­nance à celle-ci. Elle ne peut pas vivre sans commu­nauté de projet avec laquelle elle va parta­ger des valeurs et se recon­naitre.

En guide de conclu­sion

Vous avez pu voir comment les nouvelles attentes des sala­riés et en parti­cu­lier de plus jeunes vont avoir des consé­quences sur l’or­ga­ni­sa­tion du travail, sur le télé­tra­vail et sur l’or­ga­ni­sa­tion terri­to­riale de l’en­tre­prise.