RH et Big Data : quelles sont les appli­ca­tions possibles ?

RH et Big Data ne sont pas incom­pa­tibles. Bien au contraire ! L’uti­li­sa­tion des données va offrir de nouvelles pers­pec­tives aux ressources humaines. Elles vont vous permettre d’op­ti­mi­ser votre recru­te­ment et de garder vos talents dans l’en­tre­prise.

Extrait de la vidéo de forma­tion Digi­tal RH

Face au Big data, le secteur des ressources humaines n’est pas en reste ! Le trai­te­ment des données va pouvoir servir trois usages clés de la fonc­tion Rh : amélio­rer le recru­te­ment, faire rester ses talents et anti­ci­per d’éven­tuelles dysfonc­tion­ne­ments.

Big Data et RH : un sour­cing simpli­fié

Avec la digi­ta­li­sa­tion des offres d’em­ploi mais égale­ment du proces­sus de recru­te­ment, le sour­cing, c’est à dire la recherche de candi­dats, est large­ment simpli­fié.

Les rois dans le domaine s’ap­pellent Linke­din et Mons­ter qui connaissent à peu près tout de notre parcours profes­sion­nel mais égale­ment de nos envies futures. Très pratique pour faire mettre en avant ses offres d’em­ploi auprès d’une cible spéci­fique de candi­dats.

Par exemple, la préci­sion des bases de données des sites de recru­te­ment permet de choi­sir spéci­fique­ment les personnes ayant le nombre d’an­nées d’ex­pé­rience que vous dési­rez, dans un domaine parti­cu­lier ou encore avec un diplôme spéci­fique.

Une fois cette présé­lec­tion effec­tuée, le Big data réap­pa­raît pour cette fois aider à détec­ter des traits de carac­tères parti­cu­liers chez le candi­dat.

Par exemple, la start-up Knack a créé un jeu vidéo permet­tant de détec­ter le poten­tiel et certains aspects de la person­na­lité des candi­dats. Jouer 20 minutes génère énor­mé­ment de données (comme le temps d’hé­si­ta­tion avant de répondre, l’ordre dans les actions…) pour analy­ser certains aspects de la person­na­lité des candi­dats comme la créa­ti­vité, la persis­tance, la capa­cité à prio­ri­ser ainsi que le poten­tiel de leader et d’in­no­va­teur.

Le big data aide égale­ment les candi­dats à trou­ver les entre­prises de leur rêve en inté­grant des para­mètres affi­ni­taires à la recherche d’em­ploi. L’ap­pli­ca­tion Kudoz s’est démarquée en la matière car elle propose au candi­dat de rentrer ses critères pour ensuite pouvoir “matcher” avec les entre­prises propo­sées.

Mais big data appliqué aux RH ne s’ar­rête pas au recru­te­ment, il sert aussi à valo­ri­ser les compé­tences de ses sala­riés.

Utili­ser la data pour faire rester ses meilleurs éléments

Appliquée à l’in­té­rieur de l’en­tre­prise, l’ana­lyse big data permet de four­nir un suivi mieux adapté des sala­riés et donc de travailler à leur fidé­li­sa­tion.

C’est en tout cas le pari qu’a fait la start-up Clus­tree. Créé il y a à peine deux ans, cet société a mis en place un algo­rithme qui analyse des millions de profils et déter­mine le matching idéal entre les postes vacants d’une entre­prise et les talents qu’elle détient déjà en interne en valo­ri­sant le poten­tiel des sala­riés plutôt que leur expé­rience.

L’idée derrière cette start-up est de permettre aux sala­riés de chan­ger de job sans chan­ger d’en­tre­prise. Et donc de favo­ri­ser la promo­tion interne plutôt que les recru­te­ments externes.

Si l’on pousse l’ana­lyse de data encore plus loin, les résul­tats du sala­riés donc sa perfor­mance pouvant être combiné à des milliers d’autres infor­ma­tions pour­ront faire faci­le­ment remon­ter une baisse de l’en­ga­ge­ment du sala­rié. Ces outils permettent donc d’an­ti­ci­per une éven­tuelle déci­sion de départ ou encore de déce­ler un problème interne à l’en­tre­prise.

Ce qu’il faut rete­nir

Le big data permet une meilleure analyse des profils profes­sion­nels. Son usage peut même aller jusqu’à la préven­tion des risques psycho­so­ciaux et l’an­ti­ci­pa­tion de nouveaux besoins RH. Les entre­prises devront tout de même veiller à ce que l’ar­ti­cu­la­tion entre les données des sala­riés et leur vie privée soit bien respec­tée.