Résumé

1. Le cercle d’étude est un dispositif d’apprentissage volontaire destiné aux adultes. Le principe est de se retrouver pour échanger sur un sujet commun et partager son expérience, afin de développer ses connaissances et/ou trouver une solution à un problème.
2. C’est intéressant parce qu’on y considère que tout le monde a des connaissances / expériences qui méritent d’être partagées. On se développe individuellement et collectivement, de manière autonome. Les échanges sont guidés par un “facilitateur”, qui instaure un climat de non-jugement.
3. Ça pose des questions intéressantes sur le rapport entre expérience, connaissances et transmission, et sur l’idée que tout le monde peut former. Les principes du cercle peuvent aussi être utilisés en management, notamment pour servir le concept “d’organisation apprenante”.

Qu’est ce que c’est ?

Définition et fonctionnement 

Le cercle d’étude désigne une manière d’apprendre dans un groupe en totale autonomie, guidé par une passion commune / une thématique / un problème à résoudre. Cette pédagogie alternative s’est développée très tôt dans les pays nordiques, et aux USA où ils portent le nom de Learning Circles.

Les membres du cercle se retrouvent régulièrement pour échanger sur ce qu’ils savent ou ce qu’ils ont appris, ils confrontent leurs savoirs aux questions des autres, à leurs points de vue et leurs expériences personnelles.  Ce sont les membres du groupe qui décident de la thématique, des objectifs visés, de la régularité des rencontres, de la longueur des échanges et de toute autre modalité d’organisation.

Ces échanges sont guidés par un membre nommé “facilitateur” du groupe. Le facilitateur est leader mais pas un formateur; tout en restant en retrait, il oriente les échanges, régule les temps de parole, propose d’autres perspectives, se fait avocat du diable, etc.

Pourquoi c’est intéressant ?  

La force du cercle d’étude réside dans les principes qu’il défend, notamment le climat de non-jugement et la diversité des profils qui y participent. Tous les participants sont à la fois des formateurs et des apprenants. Puisqu’il n’y a pas de hiérarchisation des connaissances ou de l’expérience, tout le monde est légitime dans la transmission des savoirs et peut apporter quelque chose aux échanges. 

C’est un dispositif qui demande beaucoup d’engagement puisqu’il est basé sur l’auto et la co-régulation. Cet engagement est mobilisé tout d’abord par la volonté d’apprendre : la motivation à se former vient principalement de l’apprenant lui-même (intrinsèque), non pas d’éléments extérieurs comme le besoin d’être “employable” par exemple. Puis, il sera développé par la diversité du groupe qui crée la richesse des échanges et favorise une intelligence collective (Kaplan, 2013).

Par la reconnaissance des savoirs et de l’expérience d’autrui et par leur valorisation, les cercles d’études sont aussi des dispositifs qui permettent “l’empowerment” des apprenants. Ceux-ci développent un sentiment d’efficacité personnelle (Bandura, 2014), et leur confiance en eux grandit en même temps que leurs connaissances. 

Pour aller plus loin

Les cercles d’étude en France

Le concept n’est pas populaire en France, ce qui limite les moyens mis en place pour ces rencontres, ainsi que la diversité des sujets et des profils de personnes qui y participent.

➪ Les principaux cercles d’études français concernent des sujets historiques et leurs membres sont retraités 

Néanmoins, les principes du cercle d’étude viennent s’étendre à d’autres environnements, ils peuvent notamment être utilisés en management des organisations. 

Lors de l’anticipation d’un changement par exemple, on peut mobiliser un cercle d’étude au sein d’une entreprise à partir du moment où les participants sont volontaires, et qu’il y a une certaine diversité de statuts ou d’activités. Les apprentissages issus des échanges pourront faciliter la conduite collective du changement. L’écoute et le non-jugement doivent être de rigueur pour que chaque participant se sente en confiance pour partager ses expériences et ses savoirs, et échanger selon un “leadership partagé” (Kaplan, 2013).

Le fait de mettre tous les acteurs d’une entreprise au même niveau dans un contexte d’apprentissage collectif soutient le concept d’organisation apprenante : l’entreprise mutualise les savoirs de chacun, actualise ses compétences, et se remet en question dans le but de se renouveler continuellement. (Duriez, 2017)

Quelques questions d’ouverture

• Est-il possible d’avoir des cercles d’études digitaux, en mettant en place des échanges à distance ? Le lien social et la notion de communauté en seraient-ils atteints ? Ou, au contraire, les échanges seraient-ils décuplés ?
• Tout le monde peut-il être formateur ? Quelle peut être la valeur formative d’un partage d’expérience ?
• Quelle autorité pour le facilitateur ? Doit-il être expert de la thématique abordée ou au contraire novice ?

Sources et +

BANDURA, A. (2014). Auto-efficacité. Bruxelles: De Boeck

BJERKAKER, S. (2014), “Changing Communities. The Study Circle – For Learning and democracy”, Procedia, vol. 142, pp. 260–267 Disponible ici

COLLAY M. et al. (1998) Learning Circles : Creating Conditions for Professional Development, Corwin Press.

DURIEZ, F. (2017), “L’organisation apprenante : dix principes et plus encore”, Thot cursus, Disponible ici

KAPLAN, J. (2013) “Cercles d’étude au service d’une intelligence collective.” [en ligne] Disponible ici  

 KAPLAN, J. (2009) “L’autodirection dans les apprentissages coopératifs : le cas des cercles d’études”, Spécificités, 1, n°2, pp. 259–260