3 critères qui influent sur la réus­site d’une forma­tion profes­sion­nelle

En France, l’ac­cès à la forma­tion profes­sion­nelle et la réus­site en forma­tion restent forte­ment influen­cés par le contexte profes­sion­nel. Dans la première partie de cet article, nous rappe­lons quels sont ces critères qui influencent plus ou moins favo­ra­ble­ment le déve­lop­pe­ment des compé­tences profes­sion­nelles des colla­bo­ra­teurs. Nous présen­tons, dans la seconde partie, l’enquête que Unow réalise tout au long de l’an­née sur cette théma­tique en vue d’ob­ser­ver les évolu­tions en matière d’ac­com­pa­gne­ment des colla­bo­ra­teurs en forma­tion et d’ai­der les entre­prises à progres­ser. Nous resti­tuons, dans la troi­sième partie de l’ar­ticle, les prin­ci­paux résul­tats.

1. Repé­rer et répondre aux besoins de forma­tion

Pour réus­sir une forma­tion profes­sion­nelle et en tirer des béné­fices, faut-il encore avoir pu entrer en forma­tion et suivre une forma­tion en adéqua­tion à ses besoins.  Dès ces premières étapes, l’or­ga­ni­sa­tion profes­sion­nelle joue un rôle struc­tu­rant. L’iden­ti­fi­ca­tion des besoins de forma­tion de chaque colla­bo­ra­teur, la consti­tu­tion d’une offre de forma­tions perti­nente, la réflexion sur la nature de cette offre de forma­tion (moda­li­tés, distance, présence, interne à l’en­tre­prise, pres­ta­taire, etc.) sont des compé­tences essen­tielles des fonc­tions et services de forma­tion. 

Force est de consta­ter que toutes ne les possèdent pas égale­ment. Il faut des moyens que les grandes entre­prises sont plus à même d’avoir pour répondre aux enjeux du déve­lop­pe­ment des compé­tences. Ces premières étapes paraissent évidentes, mais rappe­lons qu’en France seule­ment 1 actif sur 4 a pu suivre une forma­tion entre janvier 2019 et décembre 2020 selon l’enquête BVA pour Unow et Lingueo. Nombreux sont ceux qui déclarent éprou­ver des diffi­cul­tés à effec­tuer leur travail en raison d’un manque de forma­tion (Insee, 2018). 

2. Orga­ni­ser et accom­pa­gner le suivi de la forma­tion

On peut penser qu’une fois ce travail d’iden­ti­fi­ca­tion des besoins, de consti­tu­tion d’une offre de forma­tions et l’ins­crip­tion des colla­bo­ra­teurs ache­vée, l’es­sen­tiel a été réalisé. Mais il n’en est rien ! Ce serait omettre une dimen­sion stra­té­gique pour le succès de la forma­tion sur laquelle nous atti­rons aujour­d’hui l’at­ten­tion : l’or­ga­ni­sa­tion profes­sion­nelle quoti­dienne du colla­bo­ra­teur. Qui mieux que les mana­gers pour accom­plir cette mission ?

Aména­ger ces condi­tions est d’au­tant plus néces­saire lorsque la forma­tion a lieu à distance. La flexi­bi­lité et l’ac­ces­si­bi­lité de la forma­tion profes­sion­nelle à distance sont des avan­tages précieux, mais qui néces­sitent pour être plei­ne­ment effec­tifs d’être accom­pa­gnés par les mana­gers de proxi­mité.  En effet, en plus d’être les plus à même d’échan­ger sur les objec­tifs à atteindre grâce à la forma­tion et des manières de les mettre en œuvre, se former à distance peut avoir pour consé­quence d’in­vi­si­bi­li­ser l’acte de forma­tion. Le colla­bo­ra­teur en restant à son poste de travail peut donner une impres­sion de dispo­ni­bi­lité. Ceci est renforcé par des parcours péda­go­giques de forma­tion plus éche­lon­nés dans le temps, en rupture avec la norme du stage de deux jours sur un site exté­rieur, néces­si­tant un aména­ge­ment du temps de travail.

Plusieurs recherches ont mis en évidence l’in­fluence de l’en­vi­ron­ne­ment profes­sion­nel sur l’ac­cès à la forma­tion profes­sion­nelle. Fernagu Oudet en 2012 parle en ce sens de “dispo­si­tions orga­ni­sa­tion­nelles à l’ap­pren­tis­sage" pour quali­fier ce “qui condi­tionne la valeur des orga­ni­sa­tions du travail comme espace d’ap­pren­tis­sage et de forma­tion, ce qui les rend poten­tiel­le­ment plus péda­go­giques”. Les travaux sur les “orga­ni­sa­tions appre­nantes” ou sur “l’ap­pren­tis­sage orga­ni­sa­tion­nel” donnent à voir ces réflexions sur les entre­prises favo­rables aux dyna­miques d’ap­pren­tis­sage et à leurs effets pour les orga­ni­sa­tions.

Il y a mille et une façon de sabo­ter, neutra­li­ser, tuer une compé­tence de qualité dans un envi­ron­ne­ment de travail qui ne l’est pas – Bouteiller & Gilbert

3. Aména­ger le temps de travail pour suivre la forma­tion

Si le contexte profes­sion­nel n’en­cou­rage pas la mise en pratique des nouvelles compé­tences travaillées, même la meilleure expé­rience de forma­tion ne pourra pas contri­buer à amélio­rer plei­ne­ment la perfor­mance des colla­bo­ra­teurs et entre­prises. L’ac­tion de forma­tion doit s’ar­ti­cu­ler avec une bonne connais­sance du contexte profes­sion­nel pour atteindre les objec­tifs parta­gés des orga­ni­sa­tions profes­sion­nelles et des pres­ta­taires de forma­tion : le déve­lop­pe­ment des compé­tences et leur réuti­li­sa­tion.

Depuis 2019, nous posons plusieurs ques­tions en début de parcours en vue de mieux connaître le contexte profes­sion­nel et les condi­tions réelles de forma­tion de nos parti­ci­pants inscrits en forma­tion. La grande majo­rité des parti­ci­pants exercent dans des entre­prises de grandes tailles béné­fi­ciant d’un service forma­tion. Si leur accès à la forma­tion est ainsi favo­risé, ce sont égale­ment des personnes qui ont l’ha­bi­tude de se former, la majo­rité décla­rant avoir suivi a minima une forma­tion au cours des 12 derniers mois. Concer­nant les condi­tions de suivi de la forma­tion, le tableau est cette fois-ci un peu plus nuancé.

• 39 % ont eu des infor­ma­tions ou des conseils pour suivre la forma­tion.
• Seuls 27% ont eu un temps de discus­sion avec leur mana­ger à propos de leur entrée en forma­tion. 
• Seuls un quart ont eu un aména­ge­ment de leur temps de travail pour suivre la forma­tion.

Lorsqu’ils sont réin­ter­ro­gés après la forma­tion,  les trois quarts des parti­ci­pants certi­fiés déclarent ne pas avoir eu d’échanges avec leur mana­ger suite à leur action de forma­tion. Ce constat nous montrent que les parti­ci­pants qui ont eu un aména­ge­ment de leur temps de travail ont presque 4 fois plus de chances d’al­ler au bout de la forma­tion. Ceux qui ont échangé avec leur mana­ger ont quasi­ment 2 fois plus de chances d’y parve­nir.