AI Act : que doivent faire les RH dès 2025 ?

L’AI Act marque un tournant réglementaire pour l’usage de l’intelligence artificielle en entreprise. Recrutement, évaluation, formation, gestion des carrières : autant de domaines RH potentiellement concernés. Dès 2025, certaines obligations deviennent effectives, d’autres arriveront dans les mois suivants. Mieux vaut anticiper, en particulier sur trois sujets clés : la formation, la transparence et les systèmes à haut risque.

Comprendre les grandes lignes de l’AI Act
Une réglementation européenne adoptée en 2024, avec une application progressive jusqu’en 2027.
Une approche fondée sur le niveau de risque des systèmes d’IA.
Trois catégories principales : IA à risque inacceptable (interdites), IA à haut risque (encadrées), IA à usage général (moins contraignantes).
📅 Dates à retenir :
2 février 2025 : formation obligatoire
2 août 2026 : obligations pour les IA à haut risque + transparence

Professions RH, formez-vous aux intelligences artificielles grâce au MOOC gratuit IA & RH : 

Former les équipes à l’IA : une obligation dès 2025

Ce que dit l’AI Act

L’article 4 du règlement introduit une obligation générale de formation à l’intelligence artificielle, entrée en vigueur le 2 février 2025. Elle concerne les fournisseurs, les utilisateurs et surtout les déployeurs de systèmes d’IA : c’est-à-dire toute entreprise qui utilise, même partiellement, un outil ou un système basé sur l’intelligence artificielle.

Cette obligation s’applique aux salariés et personnes chargées du fonctionnement ou de l’utilisation des systèmes d’IA au nom de l’entreprise. Elle inclut également les prestataires externes, dans la mesure où ils interviennent sur des systèmes déployés dans l’organisation.

Le texte ajoute que la formation doit être assurée « dans la mesure du possible », une formulation qui ouvre la voie à des interprétations mais ne dispense pas de l’obligation.

Ce que cela implique pour les RH

L’AI Act crée une nouvelle ligne de responsabilité pour les directions RH : veiller à la montée en compétence des salariés exposés à l’IA dans leurs outils ou process. Cette formation doit permettre une maîtrise suffisante de l’IA et contribuer à un usage conforme et sécurisé.

Il ne s’agit pas nécessairement de former tout le monde de la même manière, mais d’adapter les contenus en fonction des usages concrets :

• Un recruteur utilisant une IA de tri de CV n’a pas les mêmes besoins qu’un manager s’appuyant sur Copilot ou un assistant RH utilisant une IA pour produire des documents.

• La formation peut être intégrée dans les dispositifs de GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels), dans une logique de dialogue social et de sécurisation des parcours.

Pourquoi c’est stratégique

Cette obligation est sans doute l’impact le plus direct de l’AI Act pour les RH dès 2025. Elle peut aussi être une opportunité de structurer une démarche globale autour de l’IA, en sensibilisant les équipes, en désamorçant les peurs et en co-construisant les conditions d’un usage responsable avec les représentants du personnel.

📌 À faire dès maintenant :
• Identifier les outils IA déjà utilisés (même de manière informelle)
• Cartographier les fonctions concernées
• Intégrer la formation IA dans les plans de développement des compétences
• Associer les IRP pour construire une démarche partagée

Encadrer les IA à haut risque : attention aux outils RH !

Ce que dit l’AI Act

Le règlement distingue plusieurs niveaux de risque. Dans le domaine RH, plusieurs usages fréquents sont classés comme « systèmes à haut risque », notamment :

• Le recrutement (tri de CV, publication automatisée d’annonces, sélection des candidatures)

• L’évaluation (analyse de la performance, scoring, attribution de bonus)

• L’affectation des tâches ou des missions

• L’analyse comportementale ou émotionnelle

Ces systèmes, du fait de leur impact potentiel sur les droits fondamentaux des individus, sont soumis à un ensemble d’obligations renforcées, en particulier une analyse d’impact IA préalable à leur déploiement.

Cette analyse est distincte mais complémentaire d’une analyse d’impact RGPD (AIPD), dès lors que des données personnelles sont en jeu — ce qui est souvent le cas en RH.

Ce que cela implique pour les RH

À partir du 2 août 2026, ces obligations deviendront pleinement applicables. Mais la préparation doit commencer bien avant.

Les fonctions RH devront être en capacité de :

• Identifier les outils IA à haut risque utilisés ou en projet

• Exiger du fournisseur la documentation technique obligatoire (traçabilité, supervision humaine, gestion des erreurs, cybersécurité, etc.)

• Réaliser une analyse d’impact IA, seule ou en lien avec la direction juridique ou DPO

• Impliquer le CSE dans le processus, notamment en cas de consultation obligatoire sur les nouvelles technologies

En cas de manquement, les sanctions peuvent atteindre 35 millions d’euros ou 7 % du chiffre d’affaires mondial pour les cas les plus graves (ex. utilisation d’une IA interdite), et 15 millions d’euros ou 3 % du CA pour les autres obligations.

📌 À faire dès maintenant :
• Lancer un audit des outils RH utilisant de l’IA
• Vérifier leur classification au regard de l’AI Act
• Commencer à constituer les éléments de documentation (fonctionnement, supervision, critères de décision, etc.)
• Initier un dialogue avec les représentants du personnel en cas de projet de nouveau système

Découvrez la fiche mémo des niveaux de risque définis par l’AI Act :

👉 à télécharger gratuitement ici

Informer, encadrer, prévenir : vers plus de transparence et de dialogue social

Ce que dit l’AI Act

À partir du 2 août 2026, le règlement introduit une obligation de transparence : toute personne exposée à un traitement via l’intelligence artificielle (collaborateur, candidat, etc.) devra être informée de l’usage de l’IA. Cela inclut notamment les cas où une décision ou un contenu personnalisé a été généré à l’aide d’un système d’IA, même si un humain est encore impliqué dans le processus.

Par ailleurs, l’AI Act rappelle que les instances représentatives du personnel (CSE) doivent être consultées préalablement à l’introduction de toute nouvelle technologie susceptible d’avoir un impact sur les conditions de travail ou l’emploi.

Ce que cela implique pour les RH

Les directions RH doivent anticiper une exigence accrue de transparence vis-à-vis des collaborateurs, des IRP et des candidats. Il ne sera plus possible d’implémenter discrètement des outils IA — y compris dans une logique d’expérimentation. Une décision récente du tribunal judiciaire de Nanterre est venue suspendre une consultation CSE au motif que l’outil IA était déjà en phase de test sans information préalable.

À cette exigence de transparence s’ajoute un risque encore peu anticipé : celui des shadow users, ces collaborateurs qui utilisent des IA sans cadre ni validation (ex. : ChatGPT pour générer des documents internes, des devis ou des réponses à appels d’offres). Cette pratique expose l’entreprise à des risques de fuite de données, de non-conformité réglementaire et de décisions RH biaisées.

Pourquoi il faut agir dès maintenant

Le flou juridique autour de l’IA ne justifie pas l’inaction. Au contraire, la meilleure réponse aux incertitudes reste l’encadrement. Le webinaire insiste à ce titre sur l’importance de mettre en place une charte IA pour fixer les usages autorisés, les règles de confidentialité, les limites, et éventuellement les sanctions en cas d’usage non conforme.

📌 À faire dès maintenant :
• Informer les équipes lorsqu’un système IA est utilisé (recrutement, gestion, auto-évaluation…)
• Préparer les consultations CSE dans une logique d’anticipation et de dialogue
• Élaborer une charte IA annexée au règlement intérieur
• Cartographier les risques de shadow use et prévoir des actions de sensibilisation

À lire aussi : Adoption de l’IA en entreprise : comment structurer une stratégie efficace et identifier les bons cas d’usage ?

Conclusion : une feuille de route RH pour l’AI Act

Le cadre juridique européen devient plus clair : à partir de 2025, les fonctions RH ont tout intérêt à anticiper. Former, cartographier, encadrer : trois priorités à inscrire dans la feuille de route RH. En agissant dès maintenant, on se donne les moyens de tirer parti de l’IA sans exposer son organisation à des risques inutiles.