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Digi­tal lear­ning et forma­tion

3 bonnes raisons d’im­pliquer les mana­gers dans la forma­tion

Aider ses colla­bo­ra­teurs à s’in­ves­tir dans leur forma­tion et mettre en pratique leurs nouvelles compé­tences : c’est possible !

Par Éléo­nore Vrillon – Le 7 avril 2022

Les mana­gers ont un impact déci­sif sur l’ap­pren­tis­sage de leurs colla­bo­ra­teurs. Pour­tant, beau­coup d’entre eux restent encore trop en retrait, si ce n’est absents dans le suivi et dans l’ac­com­pa­gne­ment de la forma­tion. Manque de temps, de consi­dé­ra­tion, diffi­cul­té à comprendre comment s’im­pliquer, les raisons sont nombreuses. Du côté des entre­prises, l’ur­gence est d’en­ga­ger les sala­riés vers les dispo­si­tifs de forma­tion. Si la rencontre semble être toute trou­vée, dans les faits, la situa­tion est diffé­rente. Mana­gers et Respon­sables Forma­tion ont encore du mal à trou­ver le parfait équi­libre. Quelle posture adop­ter en tant qu’en­tre­prise ? Quand le faire ? Voici 3 bonnes raisons pour mieux impliquer les mana­gers dans la forma­tion de leurs colla­bo­ra­teurs.

1. Ils sont au plus près des besoins du terrain

Le rôle du mana­ger de proxi­mité est d’être proche de ses équipes, en étant au plus près d’eux sur le terrain. Grâce à cette présence de tous les instants, le mana­ger est le plus indiqué pour recueillir un besoin de forma­tion. Dans certains cas, il peut s’aper­ce­voir d’un besoin de compé­tence parti­cu­lier et préco­ni­ser lui-même une forma­tion, en se réfé­rant au cata­logue interne de l’en­tre­prise. En s’im­pré­gnant des problé­ma­tiques de terrain, le mana­ger sait comment accom­pa­gner son colla­bo­ra­teur dans l’ap­pli­ca­tion des compé­tences nouvel­le­ment acquises. Il tient compte égale­ment de l’é­vo­lu­tion des missions qui émergent au fur et à mesure de l’an­née.

Nos mana­gers sont à l’ini­tia­tive de projets de forma­tion intra-entre­prise, ils parti­cipent aux réu­nions avec nos pres­ta­taires pour aider à person­na­li­ser la forma­tion aux besoins du terrain

Cathe­rine Thibon­net, Lear­ning Leader chez Natixis

En cas de forma­tion intra-entre­prise, le mana­ger peut faire remon­ter des besoins métiers à l’or­ga­nisme de forma­tion, afin de coller au mieux à la réalité du terrain. Il peut aussi, dans certaines situa­tions, colla­bo­rer avec le service forma­tion pour confir­mer la perti­nence d’un parcours d’ap­pren­tis­sage et valo­ri­ser le plan de carrière de son colla­bo­ra­teur.

2. Ils favo­risent l’achè­ve­ment de la forma­tion

D’après notre enquête réa­li­sée durant le Prin­temps de la Forma­tion, votre objec­tif numéro 1 en tant qu’en­tre­prise est de faire en sorte que vos sala­riés arrivent au bout de leur forma­tion. Saviez-vous que le manque de plages horaires dédiées à la forma­tion est l’une des prin­ci­pales causes d’aban­don des parti­ci­pants ? Main­te­nant, oui. Là encore, les mana­gers ont un rôle à jouer. Et c’est encore plus vrai quand un colla­bo­ra­teur s’en­gage dans une forma­tion à distance sur plusieurs semaines.

Dans ce cas, le mana­ger peut profi­ter de ses points hebdo­ma­daires pour y inté­grer de nouveaux réflexes, comme :

  • véri­fier que le colla­bo­ra­teur dispose bien de temps dédié à sa forma­tion

  • clari­fier l’im­pact de la forma­tion sur l’é­vo­lu­tion de carrière du colla­bo­ra­teur

  • forma­li­ser des retours quant à l’ap­pli­ca­tion des compé­tences acquises

  • véri­fier que ces compé­tences peuvent s’an­crer dura­ble­ment dans l’en­tre­prise

  • échan­ger autour des moda­li­tés d’or­ga­ni­sa­tion du suivi de la forma­tion

Exemples de ques­tions à poser durant un échange : Quels sont les objec­tifs que tu souhaites atteindre ? Comment comptes-tu mettre en œuvre tes nouvelles compé­tences ?  Quand vas-tu suivre ta forma­tion ?  As-tu réservé des plages horaires dans ton agenda ? As-tu le maté­riel néces­saire ? Comment te sens-tu vis-à-vis de cette forma­tion ? Est-ce que ça va aller avec ton projet en cours ? Comment vas-tu t’or­ga­ni­ser ? 

3. Ils boostent l’an­crage des compé­tences

Le mana­ger est un parte­naire redou­table pour lutter contre la déper­di­tion des compé­tences. Imagi­nez : vous avez investi du temps à mettre en place une forma­tion, le colla­bo­ra­teur a investi du temps à la suivre, pour fina­le­ment ne rete­nir que 20 % des connais­sances vues durant son parcours. Bonjour le retour sur inves­tis­se­ment. Pour éviter cette situa­tion, utili­ser les mana­gers peut-être un excellent moyen pour favo­ri­ser la mise en pratique dans le quoti­dien du sala­rié. Rappe­lez-vous : l’an­crage dans le réel est le moyen le plus effi­cace pour augmen­ter natu­rel­le­ment l’en­ga­ge­ment de vos sala­riés.

En plus, on retient beau­coup mieux en faisant ! On appelle cela le « lear­ning by doing » et contrai­re­ment aux idées reçues, c’est aussi valable pour les forma­tions à distance. Néan­moins, suivre la montée en compé­tence d’un colla­bo­ra­teur demande une certaine lati­tude dans l’agenda d’un mana­ger. Rares sont ceux qui disposent d’ou­tils leur permet­tant de gagner du temps. Pour les aider, nous mettons à leur dispo­si­tion une fiche de suivi dispo­nible dans notre livre blanc, compre­nant une liste de points à abor­der lors d’un entre­tien de suivi de forma­tion. Elle est pas belle la vie ?

Cette mise en place de la pratique donnera à la forma­tion son plein poten­tiel et toute sa valeur. D’un côté, le mana­ger accé­lère la prise de compé­tence, trans­pose les acquis de façon percep­tible et empêche les éven­tuels décro­chages. De l’autre, le sala­rié met en pratique ses acquis avant la fin de sa forma­tion, obtient des retours construc­tifs et ancre dura­ble­ment ses nouvelles compé­tences dans l’en­tre­prise.

Comment impliquer les mana­gers dans la forma­tion de leurs colla­bo­ra­teurs ?

Décou­vrez pas-à-pas comment prépa­rer et accom­pa­gner vos mana­gers à deve­nir acteurs de l’ap­pren­tis­sage de leur équipe.

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