Digi­tal lear­ning : 5 raisons de chan­ger immé­dia­te­ment les approches tradi­tion­nelles

Pour accom­pa­gner ses colla­bo­ra­teurs dans la trans­for­ma­tion digi­tale de l’en­tre­prise, le respon­sable forma­tion doit faire sa propre trans­for­ma­tion digi­ta­le… et pour cela, prendre conscience des prin­ci­paux freins qui existent dans les approches tradi­tion­nelles. En effet, certaines pratiques ne sont plus adap­tées au digi­tal. Nous vous propo­sons ici un extrait de la vidéo de Pierre Monclos "Le rôle du respon­sable forma­tion dans la trans­for­ma­tion digi­tale".

1. Réduire les délais entre la demande de forma­tion et la forma­tion effec­tive

Le temps entre la demande faite par le colla­bo­ra­teur en entre­tien annuel d’éva­lua­tion et sa forma­tion effec­tive peut être très long. En cari­ca­tu­rant un peu : un colla­bo­ra­teur voit dans son métier une évolu­tion et ressent un besoin de forma­tion. Dans les entre­prises, il est courant d’at­tendre son entre­tien annuel, donc plusieurs mois parfois, pour faire une demande. Les RH réalisent leur plan de forma­tion pour l’an­née suivante et le colla­bo­ra­teur pourra alors être formé. Ce délai peut aller jusqu’à 18 mois, un délai abso­lu­ment plus admis­sible à l’heure où les entre­prises font leur trans­for­ma­tion digi­tale. Certaines entre­prises comme Airbnb ou Uber, désta­bi­lisent en seule­ment 3 ou 4 ans des acteurs qui étaient soli­de­ment implan­tés. 

2. Se deman­der si l’ac­cord du RF ou du mana­ger est toujours indis­pen­sable

Dans le proces­sus que nous venons de décrire, le mana­ger a le pouvoir de dire oui ou non à un souhait du colla­bo­ra­teur, ce qui peut être un problème : le respon­sable forma­tion ou le mana­ger ne connaissent pas forcé­ment toutes les évolu­tions des compé­tences à l’ère du digi­tal. 

3. Gestion prévi­sion­nelle des emplois et des compé­tences, implan­ta­tion d’un LMS : est-ce toujours utile ?

Ces proces­sus, il y en a beau­coup, sont très longs. Il faut souvent 18 mois pour réali­ser un plan de gestion prévi­sion­nelle des compé­tences. Seule­ment après 18 mois, le plan est déjà caduque. Même problème pour le plan de déploie­ment des LMS : ils sont très compliqués à mettre en place, alors qu’il existe des outils en ligne très simples qui épargnent à l’en­tre­prise un projet chro­no­phage. 

4. Réduire le temps passé sur la théo­rie dans les forma­tions

Ce problème n’est pas neuf, mais il est de plus en plus criant avec le digi­tal. Le e-lear­ning avait tenté de résoudre ce problème en digi­ta­li­sant le contenu théo­rique, mais les colla­bo­ra­teurs suivaient très peu les modules de forma­tion, car il est très diffi­cile de suivre de la théo­rie seul derrière son écran. Il faut être parti­cu­liè­re­ment vigi­lant avec le digi­tal, car les respon­sables forma­tion seront amenés à former de plus en plus de colla­bo­ra­teurs à des compé­tences de plus en plus nombreuses, il faut donc embarquer ses colla­bo­ra­teurs, les moti­ver et donc éviter de passer trop de temps sur de la théo­rie. 

5. Respec­ter les codes du digi­tal dans le digi­tal lear­ning

Si la forma­tion ne respecte pas les codes du digi­tal, on va brouiller les pistes auprès des colla­bo­ra­teurs et donc il sera diffi­cile de les enga­ger dans la trans­for­ma­tion digi­tale.