Vos colla­bo­ra­teurs sont au coeur de la forma­tion, écou­tez-les !

Apprendre est aujour­d’hui facile. Bien sûr, il faut être motivé, et parfois s’ac­cro­cher pour ne pas aban­don­ner. 

L’ac­cès à la forma­tion et à l’ap­pren­tis­sage n’a jamais été aussi libéré : Inter­net est une mine d’or pour apprendre et se former ! Aucune ques­tion ne reste sans réponse ! 

En paral­lèle, notre envi­ron­ne­ment de travail est de plus en plus exigeant. 

Les projets se font et se défont : tout va plus vite. Et pour suivre,  il faut oser se former sur des sujets que l’on ne maîtrise pas. 

Mais les forma­tions propo­sées en entre­prise ne donnent pas toujours envie de se plon­ger dedans…

Lors de l’un de nos webi­nars animé par Philippe Lacroix – fonda­teur d’IL&DI, accom­pa­gné de Gaël Dizet et de Philippe Gil, nous sommes reve­nus sur plusieurs points : 

• Comment réus­sir à moti­ver ses colla­bo­ra­teurs à apprendre tous les jours ?
• Quels sont les moyens d’éva­luer la perti­nence et l’ef­fi­ca­cité d’une forma­tion ?

Pour survivre, il faut apprendre en conti­nue

Prenons le temps de repo­ser les bases. 

Beau­coup d’entre nous fonc­tionnent en mode projet, et en équipe. C’est une oppor­tu­nité et une richesse incroyable pour apprendre des autres. 

Mais lorsque l’on est pris dans ses propres projets, ses objec­tifs ou ses dead­lines, on ne pense pas vrai­ment à prendre le temps d’ap­prendre et de conso­li­der nos connais­sances.  

Il y a quelques semaines, j’ai trouvé cette illus­tra­tion. 

Source : http://bit.ly/blooms-taxo­nomy-

Les méthodes d’ap­pren­tis­sage tradi­tion­nelles se foca­lisent sur la diffu­sion du savoir et sur son évalua­tion. 

L’objec­tif est d’être certain d’avoir compris ce que l’on a appris. C’est bien, mais insuf­fi­sant ! 

Il faut aussi que l’ap­pre­nant applique et adopte ses nouvelles connais­sances. Sinon, quel est l’in­té­rêt de se former ?

Bien évidem­ment, la première étape est d’apprendre ce que l’on ne sait pas.

Puis, vient la compré­hen­sion. Une fois les infor­ma­tions apprises, il faut s’as­su­rer de les avoir bien digé­rées et comprises. Les tests en sont une bonne illus­tra­tion. C’est exac­te­ment comme ça que le système scolaire fonc­tionne ; je ne vous apprends rien. 

L’ap­pli­ca­tion concrète est l’une des étapes clés du proces­sus d’ap­pren­tis­sage. Si ce que l’on apprend n’est pas appliqué, utilisé, quelle est son utilité ? 

Aujour­d’hui, trop de forma­tions sont impo­sées aux colla­bo­ra­teurs, sans objec­tif précis. Cette mise en appli­ca­tion peut être faite, durant la forma­tion, en utili­sant des simu­la­tions, des jeux virtuels, des mises en situa­tion, ou direc­te­ment au sein de projets en cours. Par exemple, McDo­nal­d’s utilise des simu­la­tions en ligne pour entraî­ner ses employés à faire face à des situa­tions inha­bi­tuelles. 

Ensuite, l’ana­lyse et l’éva­lua­tion de ses compé­tences vont plus loin qu’un simple test en ligne. Si un concept est suffi­sam­ment bien assi­milé, on doit être capable de pouvoir le parta­ger, le simpli­fier ou même l’en­ri­chir par  ce que l’on sait déjà faire. 

On comprend la complexité de l’ap­pren­tis­sage. La forma­tion n’est pas seule­ment là pour faire plai­sir à ses colla­bo­ra­teurs. Sans suivi, ni mise en appli­ca­tion directe, on ne contri­bue pas à amélio­rer la perfor­mance de ses colla­bo­ra­teurs. 

C’est pourquoi les forma­tions en entre­prise ont, elles-aussi, appris à évoluer. 

L’en­tre­prise se trans­forme, les forma­tions aussi ! 

La forma­tion en présen­tiel ou “clas­sique” a laissé sa place au digi­tal lear­ning, en passant par le e-lear­ning. Je vous invite à lire mon dernier article sur le sujet, dans lequel j’ex­plique en quoi le digi­tal lear­ning a détrôné le e-lear­ning (et pourquoi ce n’est pas plus mal).

L’idée est de vous faire comprendre que la forma­tion se trans­forme, pour mieux s’adap­ter aux besoins des entre­prises. 

“Se former n’est plus un acte isolé.”  - Philippe Lacroix, co-fonda­teur d’IL&DI

On peut apprendre n’im­porte quand, n’im­porte où, et dans n’im­porte quel contexte. Aujour­d’hui, la forma­tion est nomade !  Dans les trans­ports, dans son lit, sur son smart­phone, ou en faisant la queue pour aller au ciné… l’ap­pren­tis­sage est dispo­nible partout !

Les nouveaux médias trans­forment notre compor­te­ment

Notre rapport à l’in­for­ma­tion change. La vidéo est de plus en plus présente. Il n’y a qu’à jeter un oeil aux pages Face­book ;  les vidéos sont omni­pré­sentes et tota­lisent  des taux d’en­ga­ge­ments 5 fois supé­rieurs à du contenu écrit. 

“Youtube est le deuxième moteur de recherche utilisé après Google.” – Philippe Lacroix

En parlant de réseaux sociaux, notre approche a aussi changé. Ces réseaux ne sont plus réser­vés à notre seul cercle privé. Désor­mais, c’est un lieu comme un autre pour expri­mer ses idées et parta­ger du contenu plus infor­ma­tion­nel. 

Tout le monde essaie de faire entendre sa voix sur une auto­route de conte­nus déjà bien surchar­gée. 

On est sans cesse inter­rompu par des noti­fi­ca­tions, des appels, des mails ou des réunions. Diffi­cile de se concen­trer, et notre temps d’at­ten­tion est de plus en plus limité. 

La forma­tion doit s’adap­ter et évoluer, vers des temps d’ap­pren­tis­sage plus courts et répé­tés.

La forma­tion en entre­prise ne motive plus

Face à cette baisse de l’at­ten­tion, comment conti­nuer à moti­ver ses colla­bo­ra­teurs et/ou à prendre le temps de se former ? 

“La forma­tion ne s’im­pose pas aux équipes” – Philippe Lacroix

Nous n’ap­pre­nons pas tous de la même façon, au même moment, ou à la même vitesse. Les parcours de forma­tions doivent être person­na­li­sés et indi­vi­duels. 

Je suis convaincu qu’un programme de forma­tion se co-construit avec ses équipes. car chacun à des idées à parta­ger. 

C’est comme ça que l’on fait gran­dir une équipe, en parta­geant !  

C’est pourquoi les orga­ni­sa­tions se trans­forment vers un modèle de mana­ge­ment plus hori­zon­tal. La culture top down ne fonc­tionne plus. 

L’enjeu est aussi de faire accep­ter l’ap­pren­tis­sage comme quelque chose de normal. Ce n’est pas parce que l’on a 30 ou 40 ans que l’on ne doit plus se former. La commu­ni­ca­tion est donc essen­tielle si l’on veut faire accep­ter aux équipes de se former. 

Enga­ger les équipes, enjeu de taille ! 

Il est impor­tant égale­ment de lais­ser du temps à un sala­rié ou un mana­ger pour se former. Ce temps doit être prévu dans son orga­ni­sa­tion quoti­dienne. Apprendre, ce n’est pas seule­ment s’as­seoir derrière son ordi­na­teur et rester passif. 

Pour enga­ger ses équipes, il est néces­saire de remarquer les efforts et le travail accom­pli. Un colla­bo­ra­teur écouté et soutenu aura beau­coup plus de chance de réus­sir et de parta­ger à son tour ce qu’il a appris. 

Les forma­tions en digi­tal lear­ning sont géné­ra­le­ment dispen­sées en groupe et à distance. Malgré ce groupe virtuel, on a constaté chez nos clients une vraie auto-moti­va­tion entre les stagiaires. Lorsque c’est le cas, la mission est remplie ! Faire colla­bo­rer les équipes sur des programmes de forma­tion communs permet de les moti­ver.

Comment évaluer une forma­tion en entre­prise ? Le chal­lenge ! 

Se former est une bonne chose, mais en évaluer la rele­vance est tout aussi impor­tant. 

Tout comme la forma­tion en elle-même, un proces­sus d’éva­lua­tion doit être mis en place pour mesu­rer la perti­nence et l’ef­fi­ca­cité post-programme.

Le niveau de satis­fac­tion des colla­bo­ra­teurs est la première étape. Ont-ils appré­cié ? Le forma­teur était-il inté­res­sant ? 

Vient ensuite la phase d’éva­lua­tion de l’ap­pren­tis­sage. L’idée est d’être capable de mesu­rer ce niveau de connais­sances. 

Il faut ensuite trou­ver un moyen de mesu­rer la mise en appli­ca­tion des méthodes apprises lors d’une forma­tion. Cela peut passer par de l’ob­ser­va­tion et des inter­views croi­sées entre équipes. Sur un projet donné, il faut pouvoir démon­trer l’in­té­rêt de cette forma­tion. Sans ça, le travail de forma­tion en amont est inutile. 

Il reste aujour­d’hui diffi­cile de mesu­rer l’im­pact de la trans­for­ma­tion des indi­vi­dus au quoti­dien. Ces indi­ca­teurs doivent être suivis sur le moyen et long-terme. Dans notre dernier webi­nar, Philippe évoquait la notion de groupes tests. 

Prenons un exemple. Je souhaite former mes commer­ciaux pour être plus perfor­mant. Je vais donc sépa­rer mes équipes en deux groupes : un groupe formé et un autre groupe non formé. Sur les prochains mois, je défi­ni­rai des indi­ca­teurs afin de pouvoir mieux compa­rer et démon­trer l’im­pact d’une forma­tion sur leurs perfor­mances quoti­diennes. 

Il ne faut jamais oublier qu’une forma­tion effi­cace permet d’ac­qué­rir  de nouvelles compé­tences concrètes et faci­le­ment appli­cables.

Sans mise en pratique directe, former ses colla­bo­ra­teurs perdra de sa valeur. 

Lorsqu’on se forme, ou que l’on veut former ses équipes, il faut garder en tête qu’une forma­tion doit répondre à un besoin précis. L’éva­lua­tion sera d’au­tant plus simple à mesu­rer. 

Nous l’avons vu, à l’ère du digi­tal, les sources d’ap­pren­tis­sages sont démul­ti­pliées. Il est facile d’ap­prendre de nouvelles compé­tences. Le chal­lenge est désor­mais de recen­ser  les bonnes forma­tions qui répondent aux problé­ma­tiques du moment.
Heureu­se­ment, les forma­tions en entre­prise ont évolué. Elles se trans­forment pour mieux s’adap­ter à nos besoins de mobi­lité.
Cette mobi­lité nous a rendu plus flexibles, grâce à la multi­pli­ca­tion de nos inter­ac­tions. En revanche, tout n’est pas parfait. Notre temps d’at­ten­tion est de plus en plus limité.
Aujour­d’hui, l’enjeu est d’en­cou­ra­ger ses colla­bo­ra­teurs à se former. Il est primor­dial  de mettre en avant l’échange, la discus­sion et la co-créa­tion .
N’ou­blions pas que la forma­tion en entre­prise ne doit jamais être vécue ou perçue comme une contrainte.  
Apprendre est la seule façon de progres­ser dans un monde toujours plus rapide.