Gérer les RH, à distance : la place de l’hu­main

Avec la crise sani­taire, le travail à distance s’est géné­ra­lisé pour beau­coup de métiers. Selon Satya Nadella (CEO de Micro­soft), le confi­ne­ment a fait gagner deux ans de trans­for­ma­tion digi­tale aux entre­prises. L’im­pact est tout aussi fort sur la digi­ta­li­sa­tion du travail pour les entre­prises françaises. Et les services RH ne sont pas épar­gnés.

Tous les domaines sont touchés, y compris en RH : qu’il s’agisse de recru­ter à distance, avec des solu­tions comme Easy­re­crue, de faire du team­buil­ding à distance, avec des solu­tions comme Urban gaming, de faire du coaching à distance, avec des solu­tions comme MoovOne ou encore de former à distance comme nous le faisons chez Unow depuis 2013.

Et à chaque fois qu’un domaine RH se digi­ta­lise, il y a un facteur d’échec connu mais négligé : la place de l’hu­main.

Quelques exemples

Les réseaux sociaux d’en­tre­prise

Entre 2005 et 2020, quelle grande entre­prise n’a pas déployé un réseau social d’en­tre­prise, pour finir par consta­ter que celui-ci n’était pas ou peu utilisé ?

Ils étaient construits autour de fonc­tion­na­li­tés tech­niques plus inno­vantes les unes que les autres. Mais sans tenir compte de l’hu­main. En effet le réseau social était déployé, et les sala­riés étaient inci­tés à aller y colla­bo­rer. Or la colla­bo­ra­tion fait partie des compor­te­ments humains cogni­tifs. Un tel compor­te­ment ne se décrète pas. Il se stimule, il s’ac­com­pagne, il néces­site un contexte favo­rable et une culture qui le rende possible. Ce qu’ont bien réussi les réseaux sociaux en dehors des entre­prises.

La forma­tion en ligne

Cela fait déjà 30 ans que les cher­cheurs du secteur le signalent : il y aura « échec à chaque fois que l’on pense que la média­tion des savoirs passe la seule média­ti­sa­tion tech­nique » (Linard, 1990).

Pour­tant, dans les années 2000, l’elear­ning n’a été qu’une média­ti­sa­tion tech­nique. Même lorsque plusieurs centaines de sala­riés suivaient la même forma­tion, ils étaient seuls : sans possi­bi­lité de colla­bo­rer avec leurs pairs et sans accom­pa­gne­ment par un forma­teur.

Ce n’est que lorsqu’en 2013 que les MOOC, puis les SPOC, sont arri­vés dans le paysage de la forma­tion que sont reve­nus sur le devant de la scène les ingré­dients “humains” d’une forma­tion, et notam­ment la colla­bo­ra­tion et l’ac­com­pa­gne­ment.

Quelle méthode inté­grer l’hu­main dans la digi­ta­li­sa­tion des proces­sus RH ? 

Peu importe le domaine RH concerné, la méthode a toujours été la même et ne change pas avec le temps. Elle est géné­rale, et néces­site donc une adap­ta­tion selon le domaine RH.

Lorsqu’il s’agit de repro­duire un compor­te­ment, à distance, par l’in­ter­mé­diaire d’un outil digi­tal, il convient de :

• analy­ser les raisons pour lesquelles un compor­te­ment a lieu natu­rel­le­ment dans une situa­tion présen­tielle (ex : l’ac­tion est liée au plai­sir, à un besoin de sécu­rité, à un senti­ment de liberté, à l’in­fluence d’une auto­rité, etc) ;

• iden­ti­fier comment repro­duire ces compor­te­ments à distance (ex : via des inter­ven­tions humaines et/ou grâce à des outils digi­taux et/ou dans le cadre d’une métho­do­lo­gie précise) ;

• porter une atten­tion parti­cu­lière à la place que doit prendre l’hu­main à distance, dans les échanges, les outils, la commu­ni­ca­tion, l’ac­com­pa­gne­ment et le suivi ;

• préve­nir les risques liés à la distance (ex : déshu­ma­ni­sa­tion, décro­chage, perte d’in­for­ma­tion) tout en saisis­sant les avan­tages de la digi­ta­li­sa­tion (ex : flexi­bi­lité, coût, données analy­sables, partages, etc) ;

• et refaire le point avec les objec­tifs initiaux (ex : iden­ti­fier les compé­tences tech­niques d’un candi­dat, déve­lop­per les compé­tences d’un appre­nant, faire colla­bo­rer des équipes, aider un groupe à mieux se connaître, etc).

Ils s‘agit de bases, elle semblent donc souvent évidentes. Pour autant il suffit qu’il en manque une seule pour que la digi­ta­li­sa­tion du proces­sus RH concerné ne fonc­tionne pas.