Dans cette vidéo nous allons vous parler de la mobilité 2.0 à l’ère du digital, et voir ses évolutions tant côté employé que coté RH. Nous verrons enfin comment les outils digitaux peuvent se mettre au service de la mobilité en entreprise.
Extrait de la vidéo de formation : Digital RH
Bonjour, je suis Paul Cassarino fondateur de la startup Seekube.
Chez Seekube, nous organisons plus de 50 salons virtuels de recrutement chaque année. Dans ce cadre, nous accompagnons nos partenaires entreprises pour les aider à fluidifier leur mobilité interne en organisant des salons virtuels de mobilité. Cela peut être pour fluidifier la mobilité entre filiales d’un même groupe, la mobilité entre plusieurs pays d’une même entreprise, ou encore recruter des juniors en CDI après qu’ils aient effectué leur stage ou alternance au sein de l’entreprise.
La mobilité peut être traitée de deux points de vue :
En termes de définition, la mobilité 2.0 en RH peut se définir comme l’intensification et la démultiplication horizontale des possibilités d’interagir au sein de l’entreprise grâce aux nouvelles technologies de l’information et de la communication.
Dans ce contexte, deux questions importantes se posent : comment aborder les enjeux de mobilité interne à l’heure du digital et quelles opportunités la mobilité 2.0 apporte-t-elle aux recruteurs et à l’entreprise ?
Tout d’abord, comment la mobilité 2.0 se manifeste-t-elle côté employé ?
Voyons maintenant, côté recruteur, quels sont les bénéfices de la mobilité et quelles pistes de réflexion permettront d’atteindre une mobilité 2.0 optimale.
Tout d’abord parlons des bénéfices de la mobilité :
La question qui se pose alors est la suivante : comment évoluer d’un système horizontal hiérarchie-contrôle à un processus de gestion des talents transparent, collaboratif et stimulant ?
La mobilité 2.0 répond à cette question, et doit pour cela être pensée sur toute la chaine de valeur : Recrutement, Evaluation et Développement en harmonie avec les opérationnels
Parlons maintenant de la manière dont les outils digitaux peuvent être clef d’une mobilité interne qualitative.
Tout d’abord Microsoft, qui utilise une technologie interne en Cloud : ils sont pionniers de la connectivité sociale grâce à leur programme de gestion des données employé, qui leur permet d'utiliser au mieux les données professionnelles des employés en vue de favoriser de réelles communautés basées sur les intérêts mutuels, le parcours de formation, les compétences et les rôles.
Avec l’exemple de Clustree, on voit que les Big Data permettent d’optimiser le matching au-delà des structures rigides de l’entreprise et d’intégrer des algorithmes pour libérer l’information de manière structurée (pouvoir en temps normal des opérationnels qui font de la rétention).
Et avec l’exemple des forums virtuels de Seekube, le digital permet de créer des temps forts via des événements physiques ou des salons virtuels : l’importance de l’événementiel favorise le fait d’avoir des moments dédiés à la mobilité interne.
En conclusion, on peut retenir que l’expérience de mobilité interne 2.0 doit être pensée tant du côté du recruteur que du candidat pour fonctionner. Au delà de ça, elle doit être alignée avec une culture d’entreprise afin de présenter clairement quels parcours sont possibles au sein de l’entreprise afin de fidéliser durablement ses salariés.
De trop nombreuses entreprises vivent la mobilité interne au quotidien comme une concurrence entre des équipes, où les managers interdisent aux RH de proposer des offres en interne à leurs bons éléments et où une forme d’opacité existe sur les opportunités potentielles et réelles.
Le digital permet davantage de transparence et d’horizontalité en donnant plus que jamais du sens au parcours qu’un salarié peut avoir pendant plusieurs années au sein d’une entreprise.
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