Comment les entre­prises peuvent-elles “mobi­li­ser” le CPF de leurs sala­riés ?

Le Compte person­nel de forma­tion (CPF) est “person­nel”. Nous avons un compte CPF en tant que citoyen français, comme pour notre retraite. Aussi des voix s’élèvent pour dire que l’en­tre­prise ne peut pas “mobi­li­ser” les crédits CPF de ses sala­riés.

Au sens strict, c’est vrai. L’en­tre­prise ne peut contraindre personne à faire ainsi. Et si sur le prin­cipe nous sommes d’ac­cord que chacun doit rester libre de dépen­ser ses crédits CPF comme il le souhaite, nous pensons néan­moins que les entre­prises ont une carte à jouer à “mobi­li­ser” le CPF de leurs sala­riés, et ce dans l’in­té­rêt de tous.

Ainsi l’em­ployeur peut orien­ter le déve­lop­pe­ment des compé­tences de ses sala­riés pour anti­ci­per les évolu­tions à venir, tout en les impliquant et les respon­sa­bi­li­sant dans leur évolu­tion profes­sion­nelle. De leur côté, les sala­riés disposent d’un meilleur accès à la forma­tion. Voyons comment cela fonc­tionne.

1/ L’ou­til le plus adapté : l’ac­cord d’en­tre­prise

Une entre­prise qui intègre le CPF dans sa stra­té­gie de forma­tion a la possi­bi­lité de négo­cier un accord d’en­tre­prise dans lequel elle peut prévoir des co-finan­ce­ments, ou co-inves­tis­se­ments, avec ses sala­riés. En pratique, ces accords se basent sur la mobi­li­sa­tion par le sala­rié de ses crédits CPF pour se former, selon des critères précis.

a) Le critère du temps de travail

Les forma­tions CPF peuvent être suivies tout ou partie sur le temps de travail. L’em­ployeur peut auto­ri­ser les sala­riés à se former sur leur temps de travail, par exemple à hauteur de 50% du temps de la forma­tion, et en étant donc rému­néré pendant le suivi de la forma­tion.

Ce n’est pas obli­ga­toire, mais c’est souvent une mesure utili­sée pour inci­ter les sala­riés qui, sinon, ne pren­draient pas le temps de se former sur leur temps person­nel.

b) L’abon­de­ment par l’em­ployeur

L’ac­cord peut défi­nir un process d’abon­de­ment en fonc­tion des forma­tions suivies. Cela implique de préci­ser :

• quel abon­de­ment et dans quelle limite (exemple : 100% d’abon­de­ment des sommes versées par le sala­rié, dans la limite de 2000€ d’abon­de­ment)

• pour quelles compé­tences ou quelles forma­tions (exemple : toutes les forma­tions en mana­ge­ment propo­sées par trois orga­nismes de forma­tion iden­ti­fiés)

L’ac­cord peut aussi prévoir un “abon­de­ment” avant même que la forma­tion ne soit choi­sie. Par exemple, il peut prévoir que tout sala­rié ayant tel niveau de quali­fi­ca­tion ou de diplôme aura telle somme crédi­tée en plus sur son compte CPF chaque année. Cette somme sera à la charge de l’em­ployeur.

c) Le lien avec l’abon­de­ment de l’OPCO

Les OPCO ont chacun des poli­tiques d’abon­de­ment diffé­rentes. L’ac­cord d’en­tre­prise peut profi­ter d’une poli­tique d’abon­de­ment OPCO spéci­fique pour orien­ter ses critères. Par exemple :

• Toute forma­tion en commu­ni­ca­tion écrite ou orale sera abon­dée par l’OPCO à hauteur de 1000€

Et

• Toute forma­tion en commu­ni­ca­tion écrite ou orale sera abon­dée par l’em­ployeur à hauteur de 50% des sommes versées par le sala­rié

2/ Les précau­tions à prendre

a) L’im­pli­ca­tion des repré­sen­tants du person­nel

Le sujet de la forma­tion reste un sujet sur lequel le dialogue avec les repré­sen­tants du person­nel doit être régu­lier. Aussi un accord d’en­tre­prise est préco­nisé. Géné­ra­le­ment ces accords gagnant-gagnant sont issus de négo­cia­tions rapides et fluides. Mais dans certains cas rares il se peut que des tensions appa­raissent lorsque certaines orga­ni­sa­tions syndi­cales s’op­posent au suivi des forma­tions sur le temps de travail ou au prin­cipe même d’“inci­ter les sala­riés à mobi­li­ser leurs crédits CPF dont ils disposent en tant que citoyens et non en tant que sala­riés”.

En cas de blocage et en l’ab­sence d’ac­cord d’en­tre­prise, l’en­tre­prise peut aussi opter pour une charte interne, qui pren­dra la forme juri­dique d’une déci­sion unila­té­rale de l’em­ployeur, possible tant que ses dispo­si­tions sont plus favo­rables que celles prévues par la légis­la­tion en vigueur.

b) Le choix des thèmes de forma­tion

En prin­cipe, l’em­ployeur doit finan­cer toute action de forma­tion permet­tant au sala­rié de déve­lop­per et renfor­cer les compé­tences “néces­saires” à l’exer­cice de son travail. Ces finan­ce­ments entrent alors dans le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences.

Il faudra donc bien distin­guer ces compé­tences de celles qui sont “souhai­tables” pour l’évo­lu­tion du sala­rié, et non “indis­pen­sables”. Ainsi on retrouve souvent les forma­tions en langues, aux soft skills, en gestion de projet, en mana­ge­ment, etc.

Il possible d’op­ter pour un entre-deux, pour les compé­tences qui ne sont pas faci­le­ment clas­sables entre “néces­saires” et “souhai­tables”, mais l’em­ployeur devra finan­cer au moins 50% de l’ac­tion de forma­tion s’il veut démon­trer qu’il a rempli son obli­ga­tion de main­te­nir et déve­lop­per les compé­tences de ses sala­riés.

c) Le choix des forma­tions

Pour simpli­fier l’ac­cès aux forma­tions dans le cadre d’une poli­tique CPF, il est recom­mandé de choi­sir quelques pres­ta­taires de forma­tion en amont pour propo­ser une présé­lec­tion de forma­tions. Cela permet de faci­li­ter les choses pour l’em­ployeur comme pour le sala­rié.

Pour l’em­ployeur d’une part, parce qu’il peut s’as­su­rer de l’éli­gi­bi­lité au CPF des forma­tions, véri­fier la qualité des forma­tions dispen­sée ou encore négo­cier des remises selon le volume de forma­tions. Pour le sala­rié d’autre part, car son choix devient plus simple : il a un accès à un cata­logue “maison” et “digeste” de forma­tions qu’il peut suivre en mobi­li­sant son CPF.