Méta­vers : quels impacts dans le secteur RH et pour la forma­tion ?

Vous avez sans doute déjà entendu parler du Méta­vers et du Web 3.0. Mais ces notions restent assez floues et complexes pour la plupart d’entre nous : en quoi cela consiste exac­te­ment ? Où en est la tech­no­lo­gie ? Et quels impacts sur le quoti­dien des respon­sables RH et des respon­sables forma­tion ? Unow s’as­so­cie à Tomor­row Theory, agence en valo­ri­sa­tion du capi­tal humain par la science et la tech­no­lo­gie, pour décryp­ter le Méta­vers et ses appli­ca­tions (à court et moyen terme) pour la forma­tion.

Au sommaire de cet article très, très complet :

• C’est quoi le méta­vers ?

• Le méta­vers, ça existe ou pas ?

• Appli­ca­tions RH actuelles et futures

• Exemples d’usages de la réalité virtuelle dans la forma­tion

• Mise en situa­tion : Unow teste pour vous !

• À rete­nir

• Pour conti­nuer à creu­ser le sujet

Cet article est tiré du webi­naire ”Méta­vers : quels impacts pour les RH et la forma­tion ?” animé par Jérémy Lamri, Co-foun­der et CEO de Tomor­row Theory et HR Advi­sor chez JobTea­ser, Gaspard Tertrais, Co-foun­der et CTO de Tomor­row Theory et Foun­der de Gaspard & Joseph et Pierre Monclos, DRH de Unow.

C’est quoi le méta­vers ?

Quand on parle de méta­vers aujour­d’hui, on mélange souvent plusieurs notions, avec des inter­pré­ta­tions fluc­tuantes. D’au­tant plus que le méta­vers (« meta­verse » en anglais) repose sur d’autres concepts tout aussi flous : Web 3.0, block­chain, NFT, cryp­to­mon­naie…

Si on doit rete­nir une défi­ni­tion, pour Jérémy Lamri, co-fonda­teur de Tomor­row Theory et respon­sable de l’in­no­va­tion chez JobTea­ser, c’est celle-ci : 

Un méta­vers est un envi­ron­ne­ment immer­sif crédible, dans lequel les utili­sa­teurs peuvent inter­agir entre eux via leurs avatars respec­tifs de manière sécu­ri­sée. Ils peuvent égale­ment créer, utili­ser, déte­nir et moné­ti­ser des éléments du réseau.

On ne peut parler du méta­vers sans évoquer égale­ment le Web 3.0 : en effet, le méta­vers sera hébergé dans cette nouvelle version décen­tra­li­sée du web. Les utili­sa­teurs seront les acteurs et proprié­taires du réseau, contrai­re­ment au Web 2.0 actuel, régi par les gouver­ne­ments et géants du numé­rique. Toutes les opéra­tions peuvent y être authen­ti­fiées et tracées, et inscrites dans un registre mondial infal­si­fiable : la block­chain. 

La block­chain, kézaco ?

Une block­chain est un registre, une grande base de données qui permet de stocker et de trans­mettre des données sous forme de blocs liés les uns aux autres. Ces données sont proté­gées contre toute modi­fi­ca­tion.

C’est le déve­lop­pe­ment de la tech­no­lo­gie de la block­chain qui permet l’exis­tence des crypto-monnaies et des NFT. Les NFT (Non Fongible Token) sont des objets numé­riques (fichier image, vidéo, ou audio) avec un code d’iden­ti­fi­ca­tion unique dans la block­chain, non repro­duc­tible.

Comme le méta­vers et le Web 3.0 n’existent pas encore, les orga­ni­sa­tions et les indi­vi­dus ont des idées très diffé­rentes sur ce à quoi ils devraient ressem­bler lorsqu’ils seront termi­nés. La philo­so­phie du web3 penche vers un espace décen­tra­lisé, loin de l’in­fluence des grands groupes, ce qui risque d’être assez éloi­gné de la concep­tion du méta­vers par  Meta (ancien­ne­ment Face­book) qui inves­tit actuel­le­ment énor­mé­ment d’ar­gent pour déve­lop­per son propre univers virtuel.

Le méta­vers, ça existe ou pas ?

Le méta­vers et le Web 3.0 sont des concepts en cours de construc­tion et qui n’existent pas aujour­d’hui. Gart­ner, qui défi­nit les cycles de matu­rité tech­no­lo­gique dans son rapport publié cet été, estime que le méta­vers sera prêt d’ici 10 à 12 ans.

La block­chain et la réalité virtuelle (VR), elles, sont des tech­no­lo­gies qui existent déjà bel et bien depuis plusieurs années.

Atten­tion donc aux effets d’an­nonce et au marke­ting : quand on essaie de vous vendre des appli­ca­tions RH basées sur le méta­vers, la plupart du temps elles reposent sur la tech­no­lo­gie de réalité virtuelle (avec un casque par exemple) et non pas sur un véri­table méta­vers. 

Ce qu’on voit aujour­d’hui, ce n’est pas du méta­vers : ce sont des plate­formes de réalité virtuelle, immer­sives ou non – c’est-à-dire soit avec un casque soit sur l’or­di­na­teur – mais on n’est pas encore vrai­ment dans le méta­vers.

Et pour­tant, on en parle aujour­d’hui parce qu’il y a déjà des plate­formes qui commencent à y ressem­bler, et qui ont des impacts sur la vie quoti­dienne, la vie écono­mique et la vie des entre­prises, y compris les services RH.

Appli­ca­tions RH actuelles et futures

Aujour­d’hui, les usages de ces tech­no­lo­gies commencent vrai­ment à se déve­lop­per et à dépas­ser l’as­pect “gadget”. Pour les ressources humaines, on commence à perce­voir de vraies valeurs d’usage, que ça soit pour la colla­bo­ra­tion, l’at­trac­ti­vité ou le déve­lop­pe­ment de compé­tences. 

Recru­te­ment

Si demain, on ouvre des boutiques  dans des envi­ron­ne­ments virtuels, on aura besoin de personnes pour y faire de la vente : il faudra recru­ter des avatars travailleurs. Aller les recru­ter direc­te­ment dans le monde virtuel pour voir comment ils se comportent dans cet élément paraît alors censé.

Bien sûr, l’idée n’est pas de rempla­cer complè­te­ment le recru­te­ment via les méthodes tradi­tion­nelles, mais cela peut être un outil complé­men­taire dans une stra­té­gie globale de recru­te­ment. 

Par exemple, Carre­four a monté une opéra­tion de recru­te­ment dans un univers de réalité virtuelle : un grand coup de com, qui sert à atti­rer certains profils tech­niques spéci­fiques, actuel­le­ment en tension, (data science, data analyse) qu’ils ont suppo­sés sensibles à l’idée d’avoir une expé­rience de premier contact dans un univers virtuel. Mais ça ne veut pas dire que Carre­four ne recrute plus en physique ou en visio !

D’au­tant plus que même si l’ex­pé­rience de Carre­four est vrai­ment inté­res­sante, il faut en rela­ti­vi­ser un peu le succès :  il s’agis­sait d’un événe­ment de recru­te­ment pour 30 personnes où le PDG était présent. Quand on a la chance d’avoir le PDG du groupe Carre­four qui se déplace direc­te­ment, cela joue sur l’at­trac­ti­vité de l’évé­ne­ment, et l’usage de la réalité virtuelle n’est pas le seul facteur à prendre en compte dans les leçons à tirer de l’ex­pé­rience.

Colla­bo­ra­tion

Il faut vrai­ment essayer de faire la diffé­rence entre le méta­vers – cette fameuse vision cible d’un monde hyper connecté et décen­tra­lisé – et ce qu’on nous vend aujour­d’hui sous le nom de méta­vers, qui sont des plate­formes de réalité virtuelle pas toujours ouvertes. 

Demain, si on a besoin d’être dans une salle de réunion avec plein de fonc­tion­na­li­tés colla­bo­ra­tives, pas besoin qu’il y ait un univers ouvert autour. On parle plus ici de réalité virtuelle ou augmen­tée : on est chez soi mais avec un casque qui nous permet de voir plus de choses. 

L’in­té­rêt peut être écono­mique – billets d’avion, de train, temps de trajet, fati­gue… même si, bien sûr, l’idée n’est pas de rempla­cer toutes les réunions physiques mais plutôt de créer du lien social là où le présen­tiel n’est pas envi­sa­geable. On a vu des cas d’usages pendant la crise Covid par exemple.

On peut aussi penser à des moda­li­tés hybrides qui vont nous permettre d’al­ler un peu plus loin dans la manière dont on travaille ensemble. Meta, avec Hori­zon Worlds, travaille sur des fonc­tion­na­li­tés inté­res­santes, qui vont pouvoir servir lors de moments de colla­bo­ra­tion pous­sée. 

Hori­zon Workrooms par Meta (Face­book)

Sur des envi­ron­ne­ments de travail en réalité virtuelle, on commence à avoir des fonc­tion­na­li­tés créa­tives qui permettent par exemple de pouvoir modi­fier la réalité en 3D, à la vitesse de sa pensée. Iron Man rattrapé par la tech­no­lo­gie !

Certi­fi­ca­tion

Il y a déjà des cas d’usage permis par les nouvelles tech­no­lo­gies concer­nant la certi­fi­ca­tion de forma­tions. Tomor­row Theory a ainsi travaillé avec LVMH sur la certi­fi­ca­tion d’une de leurs forma­tions en NFT. Quand le parti­ci­pant complète la forma­tion en ques­tion – d’ailleurs sur la théma­tique du Web3 –, il se voit décerné une certi­fi­ca­tion par l’or­ga­nisme de forma­tions pour certi­fier cette compé­tence via un porte­feuille de NFT. Comme le code d’iden­ti­fi­ca­tion de chaque NFT est unique, il est impos­sible de le contre­faire ; cette méthode permet de vrai­ment garan­tir la certi­fi­ca­tion.

Plutôt que de faire passer des tests ou de suppo­ser que la personne a les compé­tences qu’elle prétend déte­nir, les nouvelles tech­no­lo­gies comme la block­chain sont un bon moyen de fiabi­li­ser des expé­riences et forma­tions qui laissent présup­po­ser de compé­tences acquises.

C’est une alter­na­tive au CV : les recru­teurs peuvent consul­ter les certi­fi­ca­tions obte­nues par les candi­dats et être assu­rés par l’or­ga­nisme de forma­tion de leur véra­cité (contrai­re­ment au clas­sique CV papier ou numé­rique, qui peut s’avé­rer menson­ger).

C’est égale­ment utile pour la mobi­lité interne : avant de faire évoluer un colla­bo­ra­teur, les entre­prises peuvent s’as­su­rer qu’il a parti­cipé aux forma­tions néces­saires ou obtenu des certi­fi­ca­tions spéci­fiques, et le colla­bo­ra­teur peut démon­trer ses compé­tences.

On peut égale­ment imagi­ner que l’auto-forma­tion via la parti­ci­pa­tion à plusieurs forma­tions ou événe­ments sur une théma­tique spéci­fique – semblable à un parcours de forma­tion – puisse être recon­nue via la block­chain et ainsi prou­ver une exper­tise dans un domaine donné. 

Plus encore, cela permet­trait ainsi de décen­tra­li­ser la certi­fi­ca­tion : aujour­d’hui, seuls les orga­nismes de forma­tion peuvent déli­vrer des certi­fi­cats, et seuls les insti­tuts univer­si­taires profes­sion­na­li­sés peuvent déli­vrer des diplômes. On peut imagi­ner que dans le futur, on n’aura plus besoin de déli­vrer un diplôme car le fait d’avoir parti­cipé de façon certi­fiée à une forma­tion asso­ciée à un score de qualité suffira comme gage de qualité sur un CV.

Ainsi, toutes les personnes qui souhai­te­raient propo­ser des forma­tions pour­raient le faire, et si elles sont recon­nues par un assez grand nombre, alors elles auront un score de qualité élevé qui atteste de la qualité de la forma­tion, sans avoir besoin de passer par un diplôme d’État.

À savoir qu’aujour­d’hui, le diplôme du bacca­lau­réat, en plus de la version physique, est hébergé numé­rique­ment dans la block­chain !

Forma­tion

L’ex­pé­rience de forma­tion est égale­ment impac­tée par ces nouvelles tech­no­lo­gies, et il existe déjà des envi­ron­ne­ments de forma­tion qui s’ins­crivent dans la réalité virtuelle (VR).

On a tous en tête les simu­la­teurs de pilo­tage avec un casque de réalité virtuelle : cela existe depuis déjà plusieurs décen­nies. Aujour­d’hui, la tech­no­lo­gie est de plus en plus mature et les usages se déve­loppent, en même temps que les casques de réalité virtuelle.

On va pouvoir mettre en pratique des compé­tences grâce à la réalité virtuelle, en expo­sant les appre­nants à diffé­rentes situa­tions et cas pratiques. Il faut en paral­lèle pouvoir inté­grer l’in­tel­li­gence arti­fi­cielle dans ces dispo­si­tifs, pour pouvoir mesu­rer les résul­tats et adap­ter ce qui se passe en temps réel. 

Ce pour­rait être une vraie révo­lu­tion pour le milieu de la forma­tion : les orga­nismes de forma­tion comme Unow pour­raient par exemple propo­ser des envi­ron­ne­ments de réalité virtuelle où le scéna­rio de forma­tion s’adapte auto­ma­tique­ment à chaque appre­nant. 

Envi­ron­ne­ment de travail

C’est une certi­tude, le méta­vers va avoir des impacts sur le monde du travail. Certaines personnes vont sans doute travailler plusieurs heures par jour dans des envi­ron­ne­ments virtuels. La ques­tion de la santé – physio­lo­gique et mentale – va forcé­ment se poser aux équipes RH, qui sont en géné­ral peu outillées pour trai­ter ce genre de problé­ma­tique. Il faudra néces­sai­re­ment une évolu­tion du Code du Travail pour proté­ger les nouveaux travailleurs du virtuel. 

Le risque lié à la santé mentale n’est pas à négli­ger : si les travailleurs passent plusieurs heures par jour à incar­ner un person­nage qui ne corres­pond à leur vraie iden­tité et à avoir des inter­ac­tions avec d’autres avatars, dans un envi­ron­ne­ment virtuel très immer­sif, l’im­pact sur la santé psycho­lo­gique – aujour­d’hui inconnu – risque d’être consé­quent. Les RH auront un vrai rôle à jouer pour former les travailleurs et préve­nir les risques psycho­so­ciaux.

Onboar­ding de nouveaux colla­bo­ra­teurs

Un autre usage peut se jouer autour de l’ac­cueil et la montée en compé­tences de nouveaux colla­bo­ra­teurs. 

Ainsi, Fran­prix utilise la réalité virtuelle pour l’on­boar­ding, pour certaines situa­tions géné­riques dans tous les maga­sins. C’est aussi le cas dans le monde du luxe : la réalité virtuelle est utili­sée pour immer­ger dans la culture, souvent très forte et très visuelle.

Exemples d’usages actuels de la réalité virtuelle en forma­tion

Si le méta­vers n’est pas encore une réalité, on peut cepen­dant dès aujour­d’hui – et depuis plusieurs années – se proje­ter dans des expé­riences de forma­tion immer­sives grâce à la VR. Des éditeurs s’en sont déjà empa­rés et proposent des envi­ron­ne­ments virtuels de forma­tion qui démontrent l’im­pact de l’im­mer­sion en forma­tion. En voici quelques exemples.

Exer­cices d’alertes incen­dies

Ce genre d’exer­cice se prête parti­cu­liè­re­ment bien à la réalité virtuelle, car on ne peut pas vrai­ment repro­duire les mêmes circons­tances dans la vraie vie. 

On va pouvoir vrai­ment mettre en pratique des compé­tences grâce à la réalité virtuelle, en expo­sant les appre­nants à diffé­rentes situa­tions et cas pratiques.

Ce sont des exer­cices très courts – non pas à cause du maté­riel (masque de réalité virtuelle) mais plutôt dans une optique d’ef­fi­ca­cité péda­go­gique.

Mise en pratique dans la santé

Même si l’uni­vers n’est pas très réaliste, il permet toute­fois de se proje­ter et de ressen­tir des émotions.

Le but est rare­ment de rempla­cer toute la forma­tion, c’est plutôt un exer­cice de mise en pratique qui s’in­sère dans un plan de forma­tion globale.

Mise en pratique dans l’in­dus­trie

Là aussi, le secteur se prête parti­cu­liè­re­ment bien à ce genre de simu­la­tion, et permet notam­ment de réduire les risques d’ac­ci­dent.

Mise en situa­tion : Unow teste pour vous !

Pierre Monclos mouille la chemise : grâce à un dispo­si­tif proposé par Tomor­row Theory, le DRH de Unow a testé pour vous en direct pendant le webi­naire “Méta­vers : quels impacts pour les RH et la forma­tion ?” diffé­rents dispo­si­tifs de forma­tion en réalité virtuelle.

Prise de parole en public

                    On peut se poser la ques­tion de l’in­té­rêt de l’en­vi­ron­ne­ment VR pour ce genre d’exer­cices, alors qu’on peut s’en­traî­ner tout seul ou devant des amis. Pour­tant, la mise en situa­tion devant un public large change tout : même si on sait que c’est virtuel, ça crée quand même les condi­tions du réel, avec la montée de stress face à l’at­ten­tion du public.

Il y a plusieurs fonc­tion­na­li­tés, qui incluent un chro­no­mètre, le support de présen­ta­tion, et égale­ment du feed­back en temps réel, avec des réac­tions du public.

Entre­tien d’em­bauche

                    L’idée est de pouvoir simu­ler un entre­tien d’em­bauche en tant que candi­dat. On est dans une petite salle, avec 4 personnes en face, très réalistes. 

L’in­té­rêt de cet envi­ron­ne­ment pour prépa­rer un entre­tien est de pouvoir répé­ter son discours de façon plus effi­cace qu’en étant tout seul ou face à quelqu’un qu’on connaît, et de pouvoir répé­ter plusieurs fois et de mesu­rer les réac­tions en face.

Le fait de pouvoir répé­ter plusieurs fois permet d’an­crer vrai­ment l’ap­pren­tis­sage, grâce aux émotions ressen­ties pendant l’en­tre­tien.

Les ques­tions d’en­tre­tien sont prédé­fi­nies mais on peut aussi les person­na­li­ser et se mettre en situa­tion.

Préven­tion du harcè­le­ment sexuel

Le prin­cipe est vrai­ment de s’im­mer­ger et de jouer sur les émotions. La mise en situa­tion : un(e) collègue demande avec insis­tance d’al­ler boire un verre ensemble, et a un compor­te­ment inap­pro­prié.

La réalité virtuelle permet vrai­ment de ressen­tir la proxi­mité physique de la personne, qui nous bloque le passage et ne tient pas compte des limites de notre espace person­nel.

Ce genre de simu­la­tion est vrai­ment effi­cace pour mieux comprendre les risques psycho­so­ciaux et poin­ter les compor­te­ments inap­pro­priés.

Recru­te­ment et réunions

Pierre Monclos et Gaspard Tertrais testent pour vous une salle virtuelle qui remplit plusieurs usages : 

• exami­ner des candi­da­tures ;

• se réunir.

L’ava­tar permet de ne pas avoir de biais sur l’ap­pa­rence physique de la personne. Par contre, les compé­tences et les certi­fi­ca­tions sont certi­fiées et ne peuvent être falsi­fiées. 

Pour les recru­teurs adeptes du recru­te­ment sans CV, cette tech­no­lo­gie est sans doute peu adap­tée… Mais une fois de plus, l’idée n’est pas de rempla­cer toutes les autres tech­niques, mais bien de venir complé­ter les usages. 

À rete­nir

Si le méta­vers n’est pas encore abouti, il faut commen­cer à s’en préoc­cu­per : il va impac­ter direc­te­ment votre métier sur de nombreux aspects. Atten­tion cepen­dant : cela ne veut pas dire que tous les aspects du métier RH vont inté­gra­le­ment se passer dans le méta­vers, il n’aura d’in­té­rêt que dans des cas précis.

Par contre, la réalité virtuelle est déjà là et présente des cas d’usages inté­res­sants en RH et forma­tion : à vous de vous en empa­rer !

En conclu­sion : 

1/ Le méta­vers n’est pas encore là. Ce qu’on nous vend aujour­d’hui, ce sont de simples envi­ron­ne­ments virtuels, ou des proto-méta­vers qui n’en ont pas encore toutes les briques. Pour l’ins­tant, on ne peut pas se rendre de façon simple et globale dans un méta­vers ; donc dire qu’on va sour­cer et recru­ter dans le méta­vers ne corres­pond pas aujour­d’hui à la réalité tech­nique.

2/ Il faut être extrê­me­ment atten­tif aux enjeux sociaux, écono­miques et envi­ron­ne­men­taux qui sont liés à l’ap­pa­ri­tion de tous ces mondes virtuels. Est-on en train de détour­ner des ressources pour toujours plus d’usages non néces­saires, ou est-ce qu’on va utili­ser demain ces envi­ron­ne­ments pour pouvoir faire des choses qu’on ne peut pas faire dans le monde réel et qui sont vrai­ment utiles, voire même résoudre des problèmes du monde réel ? Si on arrive à faire ça, on pourra dire que le méta­vers est utile – mais en prenant soin d’op­ti­mi­ser en perma­nence l’im­pact de ces tech­no­lo­gies sur l’en­vi­ron­ne­ment.

3/ La ques­tion autour du méta­vers n’est pas d’être pour ou contre : c’est déjà en train de se construire, ça va arri­ver. Ce n’est pas noir ou blanc. Par contre on va pouvoir choi­sir les usages qu’on en fait, et cela demande dès aujour­d’hui d’être éduqué, de se rensei­gner pour pouvoir faire des choix éclai­rés sur ce qu’on veut faire de ces envi­ron­ne­ments virtuels : pour quoi veut-on les utili­ser ? Où vont-ils créer de la valeur ? Dans les proces­sus RH, il faut s’as­su­rer qu’on s’en sert pour faire des choses qui ont une meilleure qualité que dans le monde réel ou encore parce que c’est pour faire des choses qu’on ne pour­rait pas faire dans le monde réel.

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