Le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences (PDC) a succédé au plan de forma­tion. Au-delà du libellé, ce chan­ge­ment traduit un vrai renfor­ce­ment du rôle de l’em­ployeur pour déve­lop­per les compé­tences de ses colla­bo­ra­teurs.

Qu’est-ce que cela change pour l’em­ployeur, et comment le mettre en place dans son entre­prise ?

Un outil pour répondre à l’obli­ga­tion de forma­tion de l’em­ployeur

Le PDC doit permettre de faire progres­ser les compé­tences des sala­riés. Il répond à une obli­ga­tion légale de l’em­ployeur : « l’ac­cès des sala­riés à la forma­tion profes­sion­nelle est assuré à l’ini­tia­tive de l’em­ployeur dans le cadre d’un plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences ».

L’em­ployeur a trois obli­ga­tions en matière de forma­tion profes­sion­nelle : 

• l’adap­ta­tion au poste de travail 
• le main­tien dans l’em­ploi des sala­riés 
• une obli­ga­tion de forma­tion géné­rale à la sécu­rité 

Les forma­tions peuvent égale­ment concer­ner le déve­lop­pe­ment des compé­tences des sala­riés. Ainsi, le PDC recense l’en­semble des actions de forma­tion mises en place par l’em­ployeur pour ses sala­riés.

Plusieurs natures d’ac­tion de forma­tion à inté­grer au PDC

Il faut distin­guer :

• les actions de forma­tion obli­ga­toires qui condi­tionnent l’exer­cice d’une acti­vité ou d’une fonc­tion en appli­ca­tion d’une conven­tion inter­na­tio­nale ou de dispo­si­tions légales et régle­men­taires. 

• les autres actions de forma­tion, dites non obli­ga­toires 

Le plan peut égale­ment inclure d’autres types d’ac­tions de déve­lop­pe­ment des compé­tences : de la VAE, du tuto­rat, de la mise en situa­tion…

La notion d’ac­tions de déve­lop­pe­ment des compé­tences

L’ac­tion de déve­lop­pe­ment des compé­tences est défi­nie comme un parcours péda­go­gique permet­tant d’at­teindre un objec­tif profes­sion­nel et dont la réali­sa­tion est justi­fiée. Elle peut être de 4 sortes : 

1. Actions de forma­tion ;

2. Bilan de Compé­tences

3. Vali­da­tion des acquis de l’ex­pé­rience (VAE) ;

4. Actions de forma­tion par appren­tis­sage

Par ailleurs ces actions peuvent asso­cier diffé­rents formats et moda­li­tés de forma­tion (FOAD, FEST …)

Un outil pour toutes les entre­prises

L’éla­bo­ra­tion d’un PDC peut concer­ner toutes les entre­prises quelle que soit leur taille et relève d’une déci­sion unila­té­rale de l’em­ployeur, après consul­ta­tion des repré­sen­tants du person­nel.

Tout sala­rié peut être visé par une action de forma­tion prévue par le PDC. Le départ en forma­tion est assi­milé à l’exé­cu­tion normale de son contrat de travail et le sala­rié, sauf cas parti­cu­lier, est tenu de s’y soumettre, sous peine d’être quali­fié de faute profes­sion­nelle pouvant mener à des sanc­tions.

Les possi­bi­li­tés de refus par le sala­rié 

• Forma­tion suscep­tible d’être assi­mi­lée à une modi­fi­ca­tion du contrat de travail (durée longue, très éloi­gnée, demande de départ préci­pité)

• Entrave à l’exé­cu­tion du mandat syndi­cal

• Forma­tion se dérou­lant en tout ou partie en dehors du temps de travail.

Initia­tive de l’em­ployé                                                                                                            

Le sala­rié peut deman­der à béné­fi­cier d’une action sur le PDC. La forma­li­sa­tion est libre et dépend des proces­sus de l’en­tre­prise. L’em­ployeur n’est pas tenu d’ac­cep­ter, ni de justi­fier en cas de refus. Les ques­tions rela­tives aux forma­tions sont abor­dées entre l’em­ployeur à l’oc­ca­sion de l’entre­tien profes­sion­nel obli­ga­toire.

Le statut du sala­rié en forma­tion reste inchangé

Le sala­rie ne peut ainsi s’op­po­ser au fait que son employeur décide de le réin­té­grer à son poste de travail avant la fin de la forma­tion.

Pas de chan­ge­ment au niveau de la rému­né­ra­tion du sala­rié

Le sala­rié conserve égale­ment sa protec­tion sociale habi­tuelle. Si un acci­dent survient au cours de la forma­tion, il s’agira d’un acci­dent du travail.

Le coût de la forma­tion reste à la charge de l’en­tre­prise

Les frais de restau­ra­tion et d’hé­ber­ge­ment occa­sion­nés par la forma­tion sont rembour­sés ou pris en charge direc­te­ment par l’em­ployeur selon les règles habi­tuel­le­ment appliquées dans l’en­tre­prise pour les missions profes­sion­nelles.

L’en­semble de ces coûts peuvent être pris en charge en tota­lité ou partiel­le­ment par les OPCO.

La forma­tion se réalise pendant le temps de travail

Toute­fois, certaines actions de forma­tion peuvent se dérou­ler hors du temps de travail effec­tif sous les condi­tions suivantes :

1. 30 h par an ou à 2 % du forfait, par sala­rié.

2. Un volume horaire ou un % du forfait décidé par la branche

Le refus du sala­rié ne consti­tue ici ni une faute ni un motif de licen­cie­ment.

Finan­cer son PDC via les OPCO

Les actions réali­sées dans le cadre du PDC peuvent être finan­cées de deux manières : sur fonds propres de l’en­tre­prise, ou via les dispo­si­tifs finan­ciers de l’OPCO dont dépend l’en­tre­prise.

Les prin­ci­paux dispo­si­tifs pouvant être mobi­li­sés dans le cadre de l’OPCO sont les suivants :

• Plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences (si moins de 50 sala­riés)
• Actions collec­tives
• Fonds conven­tion­nels
• Les fonds externes (Europe, État …) tran­si­tant par l’OPCO.

Tout l’enjeu va rési­der pour l’en­tre­prise d’op­ti­mi­ser l’ac­cès à ces fonds pour retar­der au plus possible la mobi­li­sa­tion de ses fonds propres.

Extrait de notre webi­naire du 8 avril 2021 : Décou­vrez les bases des finan­ce­ments de la forma­tion profes­sion­nelle

L’obli­ga­tion sexen­nale : un RDV à ne pas manquer pour l’em­ployeur

L’em­ployeur doit main­te­nir et déve­lop­per l’em­ploya­bi­lité des sala­riés pour faire face à une obso­les­cence des compé­tences de plus en plus rapide.

Pour répondre à ses obli­ga­tions l’em­ployeur met en place l’en­tre­tien profes­sion­nel (en prin­cipe tous les deux ans) pour faire un point sur les souhaits d’évo­lu­tion profes­sion­nelle et de montée en compé­tences de sala­riés.

L’en­tre­tien profes­sion­nel, un enjeu capi­tal pour les entre­prises.

Lorsqu’un qu’un sala­rié dispose de 6 ans d’an­cien­neté, l’em­ployeur orga­nise un entre­tien réca­pi­tu­la­tif qui doit vali­der les 2 condi­tions suivantes :

• Les trois entre­tiens ont bien été réali­sés sur les six ans (le 3ᵉ étant l’en­tre­tien réca­pi­tu­la­tif).

• Le sala­rié a béné­fi­cié d’au moins une action de déve­lop­pe­ment des compé­tences sur la période (exclu­sion des forma­tions obli­ga­toires et régle­men­taires).

En l’ab­sence d’une de ces condi­tions, des sanc­tions finan­cières peuvent être appliquées à l’en­tre­prise.

Pour plus d’in­for­ma­tion, voir notre article sur le sujet.

Consul­ta­tion du CSE

Dans les entre­prises d’au moins 50 sala­riés, le comité social et écono­mique (CSE) est consulté sur les orien­ta­tions stra­té­giques de l’en­tre­prise, notam­ment en matière de forma­tion profes­sion­nelle. Cette consul­ta­tion porte chaque année sur les orien­ta­tions de la forma­tion profes­sion­nelle dans l’en­tre­prise et sur le PDC (article L 2312–24 du code du travail).

Pour finir : les étapes essen­tielles pour établir son PDC

1. Iden­ti­fier les besoins en compé­tences au regard :
– des projets de l’en­tre­prise,
– des futurs absences ou départs (retraite, congés paren­taux, etc.),
– de toute évolu­tion et trans­for­ma­tion anti­ci­pée au sein de l’en­tre­prise

Cette phase est diffé­rente d’une entre­prise à l’autre, en témoigne ce recen­se­ment réalisé par Unow auprès plusieurs entre­prises (voir ci-dessous).

2. Établir le budget

Établir un budget global en prenant en compte ce qui sera financé :

• Par les fonds OPCO
• Par les fonds de l’en­tre­prise

3. Recen­ser et prio­ri­ser au regard du budget et de la stra­té­gie de l’en­tre­prise :

• les forma­tions obli­ga­toires à renou­ve­ler,
• les souhaits des sala­riés iden­ti­fiés lors des entre­tiens profes­sion­nels.

4. Présen­ter au CSE le plan annuel de déve­lop­pe­ment des compé­tences pour vali­da­tion des grandes orien­ta­tions stra­té­giques (entre­prises de plus de 50 sala­riés).

À noter : Au-delà du PDC construit sur la base du recueil des besoins, le PDC peut égale­ment s’ali­men­ter en temps réel en fonc­tion des besoins iden­ti­fiés