Évaluer l’ef­fi­ca­cité des forma­tions: une mission impos­sible ?

Les actions de forma­tion en entre­prise sont de plus en plus variées, elles revêtent diffé­rentes formes, que ce soit sur les dispo­si­tifs, les tech­no­lo­gies ou encore le cadre spatio-tempo­rel. Les orga­nismes de forma­tions et socié­tés Edtech redoublent en effet d’in­gé­nio­sité dans les solu­tions propo­sées. Pour­tant, toutes ces nouvelles pratiques au même titre que les tradi­tion­nels stages présen­tiels souffrent du même problè­me… l’éva­lua­tion de l’ef­fi­ca­cité.

En effet, une fois passé l’en­thou­siasme de la décou­verte et du déploie­ment d’un dispo­si­tif, il est très rare de réus­sir à établir une véri­table mesure de son impact réel. Alors pourquoi l’éva­lua­tion de la forma­tion est-elle si rare et que signi­fie-t-elle réel­le­ment ?

Le contexte : pour qui et pour quoi ?

Si on prend de la distance, mesu­rer l’ef­fi­ca­cité d’une forma­tion revien­drait à se poser la ques­tion suivante : “Est-ce que ça marche ?”. Avant même de défi­nir les outils qui nous permet­tront d’y répondre il faut défi­nir le contexte ! Car la réponse à cette ques­tion ne sera pas la même si on se posi­tionne du côté respon­sable de forma­tion ou du côté appre­nant ou encore si on souhaite mesu­rer le taux de complé­tion ou la montée en compé­tence réelle. Il convient alors d’en­ca­drer le débat.

Au sein de l’en­tre­prise, les respon­sables forma­tion doivent être en mesure de sélec­tion­ner et de consti­tuer un cata­logue de forma­tions perti­nent pour répondre aux besoins de forma­tion iden­ti­fiés des sala­riés (et les recueillir en amont) tout en répon­dant aux objec­tifs écono­miques de l’en­tre­prise (en termes de coûts et de stra­té­gies).

De leur côté, les appre­nants pour­suivent géné­ra­le­ment deux grands types d’objec­tifs : 

• L’objec­tif écono­mique : amélio­rer ses perfor­mances, avoir un meilleur salaire, obte­nir une promo­tion, etc. 

• L’objec­tif iden­ti­taire : il est plus subjec­tif et recouvre des notions comme la concré­ti­sa­tion d’as­pi­ra­tions de forma­tion non satis­faites, la quête de sens dans son travail, le besoin de recon­nais­sance, etc.   

Enfin, pour les concep­teurs de forma­tion ou forma­teurs, l’objec­tif recher­ché dans la produc­tion d’une forma­tion est bien de permettre une montée en compé­tences des futurs inscrits en propo­sant un dispo­si­tif péda­go­gique soute­nant l’ap­pren­tis­sage. 

Lorsque l’on consi­dère les diffé­rentes parties prenantes de la forma­tion, on comprend que chacun pour­suit des objec­tifs qui leur sont propres. Il existe une diver­sité de motifs, justi­fiant l’in­ves­tis­se­ment en forma­tion, qui ne peuvent être mises sur le même plan. Il est donc diffi­cile de parler de manière géné­rique de “l’ef­fi­ca­cité de la forma­tion profes­sion­nelle”. En résumé, l’ef­fi­ca­cité d’une forma­tion profes­sion­nelle est rela­tive aux objec­tifs pour­sui­vis par chacun des acteurs.

S’ap­puyer sur ce qui marche

Une fois que ces diffé­rents acteurs sont iden­ti­fiés et leurs objec­tifs recen­sés, on arrive à la ques­tion centrale de la métho­do­lo­gie. « Esti­mer l’ef­fi­ca­cité » signi­fie exami­ner dans quelle mesure les objec­tifs prévus par un « proces­sus » sont atteints. Il faut ainsi pouvoir déter­mi­ner les métho­do­lo­gies adap­tées, sélec­tion­ner les indi­ca­teurs perti­nents à leur évalua­tion. 

De nombreux outils et méthodes existent, la méthode Kirk­pa­trick et ses 4 niveaux d’éva­lua­tion est la plus connue, mais ce n’est pas la seule. 

La méthode Kirk­pa­trick
Niveau 1 – la réac­tion : sondage à chaud
Niveau 2 – l’ap­pren­tis­sage : évalua­tion de la montée en compé­tence
Niveau 3 – le trans­fert : l’éva­lua­tion de la mise en pratique réelle dans le cadre du travail
Niveau 4 – le résul­tat : l’im­pact externe sur les perfor­mance écono­miques du sala­rié et de l’en­tre­prise

On parle par exemple de plus en plus de ROE (return on expec­ta­tion), une mesure propre à la mission de l’en­tre­prise et à son contexte finan­cier.

Il faut donc faire un tour d’ho­ri­zon pour comprendre et choi­sir les méthodes qui conviennent le mieux au contexte puis construire et person­na­li­ser ses propres process en fonc­tion des acteurs et des objec­tifs iden­ti­fiés au préa­lable.

Chez Unow, nous concen­trons nos efforts sur les 3 premiers niveaux de Kirk­pa­trick :
Le niveau 1 – la réac­tion : à l’aide du ques­tion­naire de satis­fac­tion à chaud
Le niveau 2 – l’ap­pren­tis­sage : à l’aide des données de suivi comme la vali­da­tion des modules, la vali­da­tion de l’exa­men final et l’ob­ten­tion de la certi­fi­ca­tion
Le niveau 3 – le trans­fert : à l’aide du ques­tion­naire de ré-inter­ro­ga­tion
Nous complé­tons notre dispo­si­tif d’enquête par ques­tion­naire par des entre­tiens auprès de parti­ci­pants

Plus de peur que de mal

Fina­le­ment bien que la mesure de l’ef­fi­ca­cité repré­sente du temps et un effort de mise en place, les freins et barrières incons­cientes qui naissent à l’évo­ca­tion du sujet sont bien souvent injus­ti­fiés.

De nombreuses ressources (Blog de C Campus, webi­naire Unow, article Unow) méthodes et pratiques “clés en main” existent, les outils de sondage proposent d’ailleurs des enquêtes “type” (ex : Biblio­thèque de sondages Survey Monkey) qui peuvent vous guider dans la créa­tion de vos ques­tion­naires. Des experts de la théma­tique peuvent égale­ment être d’un précieux conseil comme le fait d’avoir des échanges fréquents avec d’autres respon­sables de forma­tion sur les bonnes pratiques.

De plus, la valo­ri­sa­tion et la commu­ni­ca­tion en interne des résul­tats obte­nus lors de la mesure de l’ef­fi­ca­cité sont de véri­tables boos­ter d’en­ga­ge­ment et d’in­té­rêt pour l’en­semble des équipes. La défi­ni­tion même du cercle vertueux !

Chez Unow, nous faisons des points d’avan­ce­ment fréquents sur le chan­tier de créa­tion d’un proto­cole d’éva­lua­tion interne, qui est par ailleurs très valo­risé. Nous avons orga­nisé un “Utalk”, mini TED interne dont l’objec­tif était de sensi­bi­li­ser les sala­riés sur l’im­por­tance du sujet grâce à l’in­ter­ven­tion d’Éléo­nore Vrillon notre Respon­sable R&D. Pour finir nous avons égale­ment dédié un de nos espaces de discus­sion Slack (plate­forme de discus­sion colla­bo­ra­tive) à la remon­tée des notes NPS (net promo­ter score) des parti­ci­pants. Chaque bon retour génère un effet posi­tif sur le collec­tif, les sala­riés peuvent commen­ter et échan­ger autour des notes, l’en­vie de se dépas­ser est égale­ment très forte quand des scores moins bons sont enre­gis­trés.

Votre objec­tif c’est de répondre aux besoins de forma­tion de vos colla­bo­ra­teurs, de contri­buer à la compé­ti­ti­vité de votre entre­prise. Et vous faites déjà beau­coup pour ça ! Donnez-vous les moyens de rendre visible vos efforts et votre éner­gie à l’aide de vos évalua­tions, donnez-vous les chances d’amé­lio­rer encore vos pratiques et d’at­teindre vos objec­tifs !

La norme qualité de la forma­tion qui sera promul­guée en janvier 2021 nous pous­sera de toute façon à mesu­rer, analy­ser et évaluer l’ef­fi­ca­cité de nos forma­tions. Le plus dur étant de chan­ger ses habi­tudes, pourquoi ne pas s’y mettre tout de suite ?

Autres ressources sur le sujet :

• Le livre de Jona­than Pottiez : L’éva­lua­tion de la forma­tion. Pilo­tez et maxi­mi­sez l’ef­fi­ca­cité de vos forma­tions. Mala­koff : Dunod

• Des ressources sur les sites de certains OPCA

• Le site de Centre Inffo