Catégorie : Recherche & Développement

Basics #2 L’engagement en formation

Par Laura Hélie et Eléonore Vrillon - Le February 04, 2021

Basics #2  L’engagement en formation

Résumé 

  1. L’engagement, c’est comment l’apprenant est impliqué dans son apprentissage, notamment ses motivations, sa perception de l’utilité d’une formation, ou sa confiance en sa capacité à la finir. 

  2. Les adultes en formation ont la spécificité de vouloir se sentir acteurs de leur apprentissage. L’engagement est important en formation à distance, car même les plateformes avec le meilleur design et les meilleurs contenus voient leurs apprenants ne pas se connecter, ou décrocher en cours de module.

  3. Chez Unow, un apprenant est “engagé” quand il a validé au moins 1 module. On calcule le “taux d’engagement” en comparant les certifiés aux démarrants. On encourage l’engagement par le “Learning by Doing” et par une diversité de médias pédagogiques.

  4. On pourrait s’améliorer en différenciant l’engagement de la réussite dans nos analyses, en enrichissant les partages d’expériences et le suivi individualisé, et en identifiant mieux les multiples motivations de l’apprenant.


Qu’est ce que c’est ?

Définition

L’engagement désigne l’implication de l’apprenant dans son processus d’apprentissage. Ce terme est notamment utilisé en recherche et est mesurable par 3 catégories d’indicateurs (Bourgeois, 2014) : 

  1. Comportementaux : choix de s’inscrire, persévérance, gestion du temps, recherche d’aide...

  2. Cognitifs : suivi de son avancement, retours sur ses pratiques d’apprentissage, diversification de ses méthodes d’apprentissage…

  3. Émotionnels : sentiment d’intérêt, d’enthousiasme, de fierté (ou pour le désengagement : d’ennui, de peur, de déception...)

Beaucoup d’études ont affirmé le lien entre un fort engagement et l’efficacité d’un processus d’apprentissage. 

Néanmoins, ce n’est pas parce qu’on s’inscrit en formation qu’on est engagé. Dans l’autre sens, ce n’est pas parce qu’une formation est prescrite par un tiers qu’on ne pourra pas trouver les contenus pertinents. 

Il faut aussi différencier l’engagement de la réussite. Un apprenant qui n’est pas allé au bout de sa formation peut avoir été plus engagé qu’un apprenant exécutant les exercices mécaniquement pour obtenir son certificat. 


Les motifs d'engagement en formation (Carré, 2001)

L’engagement d’un adulte en formation est le résultat de différents motifs plus ou moins conscients. Carré en propose un état des lieux initial :

Il complète sa typologie avec 3 concepts clés du “processus motivationnel”, qui s’inscrivent dans le processus d’engagement : 

  1. Le sentiment d'autodétermination : avoir le sentiment d’être libre de ses choix dans l’action de formation

  2. La perception de compétence : se représenter comme étant capable d’atteindre les objectifs de la formation

  3. L’instrumentalité : visualiser comment la formation permettra d’atteindre les objectifs qu’on s’est fixés


Pourquoi c’est important ? 


La spécificité des apprenants adultes

Knowles (1998) souligne les spécificités de l’andragogie (pédagogie adressée aux adultes) où l’apprenant a notamment besoin de se sentir acteur de sa formation. 

 

Le désengagement en digital learning


Le désengagement peut être fort en formation à distance. Les MOOC en sont un bon exemple : avec un taux d’inscription fort, mais environ 10% des inscrits seulement qui vont au bout (Cisel, 2010). 


Il ne s’agit pas simplement d’amener l’apprenant à s’inscrire en suscitant de l’intérêt, mais aussi de transformer cet intérêt en processus d’engagement continu. Il est donc nécessaire d’anticiper comment mobiliser l’engagement dès l’étape de conception de la formation.

Quelques exemples de motifs de désengagement en formation :


Comment on l’aborde à Unow 

Comment on encourage l’engagement 


Le tutorat du formateur va favoriser l'engagement, par exemple via les partages d’expériences en ateliers lives. La mise en place d’une messagerie est aussi un exemple de suivi individualisé, qui permet de soutenir l’apprenant,  de lui donner un sentiment de compétence et de le rendre acteur. 

La pédagogie qu’on nomme “Learning by doing” chez Unow se veut elle aussi engageante. Les cas fil rouge se veulent inspirés du réel et les activités facultatives permettent de s'adapter aux différents degrés d'engagement. 

La diversification des outils pédagogiques (vidéos, témoignages, gamification, études de cas) viennent susciter l’intérêt. Les instants de “Discussion” permettent de valoriser l’expérience vécue des apprenants et de l’utiliser comme un outil d’apprentissage. 

Comment on mesure l’engagement 


On considère un apprenant engagé en formation lorsque celui-ci a validé un module. Cette définition s’inscrit dans une typologie basée sur différentes phases d’activité du participant : 

A partir de ces données, plusieurs taux peuvent être calculés :

  • Taux de complétion :  Part de Finisseurs comparée à celle des Engagés

  • Taux d'engagement : Part de Certifiés comparée à celle des Démarrants

  • Taux de connexion : Part d’Inscrits comparée à celle des Invités

Ces calculs peuvent contribuer à analyser l’engagement des apprenants à différentes étapes de l’apprentissage, le taux de connexion par exemple permet une vision sur les “no-show” de la formation. 


Comment on pourrait aller plus loin 


De nouvelles manières de calculer

En considérant l’engagement comme différent de la réussite, on peut envisager d’affiner les critères de mesure, puisqu’on peut a priori être engagé sans compléter les quiz. De nouvelles variables comme la participation aux échanges, la recherche d’aide extérieure (chat Unow) ou le sentiment d’être capable de finir pourraient être introduites. 

De manière plus vaste, l’engagement doit être considéré comme un processus et non comme un état fixe, un apprenant n’est pas engagé ou non, il est plus ou moins engagé. 


Développer l’engagement via la plateforme

Plusieurs études ont montré que développer un lien social autonome entre les apprenants leur permet de se sentir acteurs et en capacité de finir leur formation. Elles introduisent notamment l’idée de mettre à dispositions des espaces d’échanges virtuels réservés aux apprenants, afin d’encourager les échanges et le feedback entre pairs, de valoriser leur expérience (Piersig et al., 2017). 


De plus, beaucoup considèrent que le digital favorise l’engagement, mais ce n’est le cas que d’une partie de la population, quand une autre n’est pas forcément à l’aise avec ces usages. 

➪ L’onboarding des participants ne doit pas présumer les compétences digitales mais les guider



Le rôle de l’équipe pédagogique

Même si l’engagement a une forte dimension individuelle, l’équipe pédagogique peut accompagner et favoriser son développement de plusieurs manières, par exemple :

  • S’assurer que les activités correspondent à la réalité de l’activité des apprenants

  • Mieux comprendre qui a prescrit la formation pour mieux aborder le sentiment d’atteindre ses objectifs 

  • Repérer les apprenants en manque de confiance et les solliciter davantage 

  • Définir un acteur tiers de la formation qui veillerait à développer la notion de communauté apprenante : encourage les échanges, veille au bon fonctionnement des groupes, sonde le sentiment d’efficacité de l’apprenant...

➪ Certains nomment ce rôle “Learning Community Manager”

Sources et + 

BOURGEOIS, E. (2014), “Engagement en formation”, dans JORRO, A. (2014), Dictionnaire des concepts de la professionnalisation, De Boeck Supérieur. pp.95-101

CARRE, P. (2001). De la motivation à la formation. Paris : L’Harmattan

CISEL, M. (2013), “MOOC: ce que les taux d’abandon signifient”, http://blog.educpros.fr, Disponible ici

DALMAS, M., BAUDIER, P., DEJOUX, C. (2017). Formation ouverte à distance et motivation des apprenants. Management & Avenir, 91(1), p.39.

DELASSALE F., MARTIN, J. (2014) Comprendre la formation des adultes, Lyon: Chroniques sociale

FENOUILLET, F. (2008). Traité De Psychologie De La Motivation. Dunod. 

FENOUILLET, F. (2011). “La place du concept de motivation en formation pour adulte”, Savoirs, 25, 9-46. 

KNOWLES, M. (1998) The adult learner. Woburn, MA: Butterworth-Heinemann.

PIERSIG et al. (2017), “Designing SPOCs for student engagement – experiences from Management Education”, Proceedings of EMOOCs 2017, 40-46 Disponible ici 

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