[DOSSIER] – Le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences

Parmi les attentes prin­ci­pales des sala­riés vis-à-vis de leur employeur, la forma­tion profes­sion­nelle occupe une place très impor­tante. Dans ce cadre, le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences s’avère un outil indis­pen­sable aux services forma­tion des entre­prises pour budgé­ter, plani­fier et orga­ni­ser toutes les actions de forma­tion. 

Au sommaire de cet article :

• Plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences : défi­ni­tion
• Du plan de forma­tion au plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences
• Qui est concerné par le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences ?
• À quoi sert le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences ?
• Quelles sont les actions de forma­tion rele­vant du plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences ?
• Comment mettre au point un plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences ?
• Exemple de de plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences
• Quand faire son plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences ?
• Les moda­li­tés de forma­tion du plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences
• Quel statut et quelle rému­né­ra­tion du sala­rié en forma­tion ?
• Le sala­rié peut-il refu­ser une action du plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences ?
• Qui finance le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences ?
• Comment opti­mi­ser son plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences avec Unow ?

Plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences : défi­ni­tion

Le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences est un docu­ment établi par l’en­tre­prise (par le service RH ou, si l’en­tre­prise est assez grande, par le service forma­tion) qui permet de pilo­ter et d’or­ga­ni­ser la forma­tion profes­sion­nelle. Il liste toutes les actions mises en place pour amélio­rer les compé­tences des sala­riés : 

• actions de forma­tion (obli­ga­toires ou non) ;
• bilans de compé­tences ;
• vali­da­tions des acquis de l’ex­pé­rience (VAE).

En géné­ral, le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences est orga­nisé ainsi :

• infor­ma­tions sur les sala­rié·es concer­né·es : service, fonc­tion, nom…
• infor­ma­tions sur la forma­tion : thème, orga­nisme de forma­tion qui la dispense, objec­tifs, intra ou inter, durée, moda­lité, date…
• infor­ma­tions sur les finan­ce­ments et les coûts : coût de la forma­tion, mode de finan­ce­ment, recours à l’OPCO, factu­re…
• évalua­tion de la forma­tion par la sala­riée ou le sala­rié, par la ou le mana­ger et par le service forma­tion.

Retrou­vez toutes les ressources néces­saires (modèle, finan­ce­ments…) pour faire votre plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences dans ce kit complet :

Du plan de forma­tion au plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences

Depuis janvier 2019, le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences a remplacé le tradi­tion­nel plan de forma­tion. Ce chan­ge­ment d’in­ti­tulé a permis de mettre l’ac­cent sur les compé­tences au sein de la forma­tion en interne. 

Le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences n’est pas une action ponc­tuelle, mais plutôt un proces­sus continu. Chaque année, voire au fil des mois, il doit être mis à jour au sein de l’en­tre­prise afin de reflé­ter les évolu­tions de l’en­vi­ron­ne­ment et des besoins des sala­rié·es. Ce docu­ment doit égale­ment inclure le retour d’ex­pé­rience des employé·es qui ont déjà béné­fi­cié d’ac­tions de forma­tion.

Qui est concerné par le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences ?

Le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences concerne tous les acteurs de l’en­tre­prise. L’em­ployeur est respon­sable de la mise en œuvre d’un plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences. De son côté, la sala­riée ou le sala­rié répond aux actions de forma­tion initiées par son entre­prise.

Les entre­prises

Le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences concerne toutes les entre­prises, quelle que soit leur taille. Les entre­prises de moins de 50 sala­rié·es ont la possi­bi­lité de béné­fi­cier de finan­ce­ments spéci­fiques. La loi n’im­pose pas aux entre­prises de se munir d’un plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences. Cepen­dant, elles sont encou­ra­gées à le mettre en place de manière forma­li­sée. Un plan de forma­tion bien élaboré répond à une orga­ni­sa­tion claire et une plani­fi­ca­tion précise.

Les sala­riés

Tout le monde est concerné par ce plan : colla­bo­ra­trices et colla­bo­ra­teurs en contrat CDI, CDD ou inté­ri­maires au sein de l’en­tre­prise. Le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences est béné­fique pour chacun·e des employé·es, quel que soit leur poste ou leur ancien­neté. Les repré­sen­tantes et repré­sen­tants du person­nel sont solli­ci­té·es dans l’éla­bo­ra­tion du plan. 

Si vous êtes sala­rié·e, vous pouvez être dési­gné·e à tout moment pour une action de forma­tion qui s’ins­crit dans le cadre du plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences de l’en­tre­prise. Le départ en forma­tion d’une ou d’un sala­rié est consi­déré comme l’exé­cu­tion normale de son contrat de travail. 

De son côté, le ou la sala­riée est en mesure de solli­ci­ter son employeur pour effec­tuer une forma­tion prévue par le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences de son entre­prise. L’em­ployeur peut donner une issue favo­rable à cette demande ou la refu­ser.

Plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences, à quoi sert-il ?

En 2022, l’en­ga­ge­ment et la fidé­li­sa­tion des colla­bo­ra­teurs était l’enjeu numéro 1 des DRH (source : Baro­mètre des DRH 2022 – Gras Savoye Willis Towers Watson, RH&M et ABV Group). Or la prin­ci­pale raison pour laquelle les sala­riés se décla­raient prêts à quit­ter leur emploi dans les 12 prochains mois est la recherche de nouvelles oppor­tu­ni­tés de déve­lop­pe­ment, qu’ils ne trouvent pas dans leur entre­prise actuelle (source : Garder ses talents et recru­ter à l’heure de la “Grande Démis­sion”, août 2021 – Qual­trics). 

Il est donc plus que jamais néces­saire de miser sur le déve­lop­pe­ment des compé­tences.

En moyenne, d’après nos obser­va­tions, envi­ron 2,5 % de la masse sala­riale des entre­prises en France sont consa­crés à la forma­tion profes­sion­nelle. C’est un budget consé­quent ; l’enjeu capi­tal implique donc pour une bonne gestion des budgets forma­tion, dans une optique d’op­ti­mi­sa­tion et de retour sur inves­tis­se­ment.

Dans ce cadre,  le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences est un véri­table outil de suivi et de gestion de la forma­tion au sein de l’en­tre­prise. Il permet de mettre des forma­tions en face des besoins expri­més par les colla­bo­ra­teurs, et de suivre le budget ainsi que l’im­pact de ces forma­tions.

Quelles sont les actions de forma­tion rele­vant du plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences ?

On distingue deux types d’ac­tions de forma­tion :

• les actions de forma­tion obli­ga­toires ou régle­men­taires ;
• les autres actions de forma­tion.

Actions de forma­tion obli­ga­toires

Elles corres­pondent à « toute action de forma­tion qui condi­tionne l’exer­cice d’une acti­vité ou d’une fonc­tion, en appli­ca­tion d’une conven­tion inter­na­tio­nale ou de dispo­si­tions légales et règle­men­taires » (Article L6321–2 du Code du travail). Elles ont lieu sur le temps de travail, avec main­tien de la rému­né­ra­tion. Dans le cas d’une action de forma­tion obli­ga­toire, l’em­ployeur n’a pas besoin d’ob­te­nir l’ac­cord de la personne concer­née. Le refus consti­tue une faute pouvant même aller jusqu’au licen­cie­ment.

Autres actions de forma­tion

Les actions de forma­tion non obli­ga­toires sont mises en place par l’en­tre­prise, à la demande du sala­rié ou de son mana­ger, ou encore pour répondre à des besoins stra­té­giques de l’en­tre­prise (trans­for­ma­tion digi­tale par exemple).  Elles ont égale­ment lieu sur le temps de travail et impliquent le main­tien de la rému­né­ra­tion.

Elles peuvent avoir diffé­rents objec­tifs :

• Amélio­rer l’adap­ta­tion des sala­rié·es à leur poste de travail ;
• Augmen­ter leur employa­bi­lité ;
• Favo­ri­ser la mobi­lité profes­sion­nel­le…

Le plan peut inclure aussi d’autres types d’ac­tions menées en interne par l’en­tre­prise : tuto­rat, peer lear­ning, mise en situa­tion, confé­rences, parrai­na­ges…qui ont un impact sur le déve­lop­pe­ment des compé­tences de ses sala­riés.

Comment mettre au point un plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences ?

L’élabo­ra­tion d’un plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences néces­site pour l’em­ployeur de prendre en compte le projet d’en­tre­prise. Basé sur ce projet, il pourra faire l’état des lieux des besoins de forma­tion. L’em­ployeur recueille égale­ment les souhaits des sala­rié·es en termes de forma­tion et d’évo­lu­tion profes­sion­nelle, géné­ra­le­ment lors des entre­tiens annuels. Par la suite, il faudra établir un budget pour mener à bien les actions de forma­tion.

Défi­nir des prio­ri­tés de déve­lop­pe­ment des compé­tences au regard des métiers et des évolu­tions impac­tant l’en­tre­prise

En ce qui concerne les profes­sions,  l’en­tre­prise doit se concen­trer sur le déve­lop­pe­ment des compé­tences les plus deman­dées et qui sont suscep­tibles d’évo­luer à l’ave­nir. Pour ce faire, l’en­tre­prise doit évaluer les compé­tences de ses employé·es – elle peut pour cela utili­ser le réfé­ren­tiel de compé­tences – et iden­ti­fier les domaines dans lesquels ils doivent s’amé­lio­rer. Les actions de forma­tion mises en place doivent alors être adap­tées pour répondre à ces besoins. Quant aux chan­ge­ments qui affectent l’en­tre­prise, ils doivent être pris en compte afin de déve­lop­per des compé­tences déjà actua­li­sées.

Le déve­lop­pe­ment des compé­tences est essen­tiel pour toute entre­prise qui souhaite rester compé­ti­tive dans un envi­ron­ne­ment en constante évolu­tion. Un plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences bien pensé permet­tra à l’en­tre­prise de se doter de colla­bo­ra­trices et colla­bo­ra­teurs quali­fiés et compé­tents.

Source : étude menée par Unow en 2022 lors du Prin­temps de la forma­tion

Entre­tiens profes­sion­nels pour recueillir les besoins en forma­tion

L’em­ployeur doit recueillir les souhaits des employé·es en matière de forma­tion et de déve­lop­pe­ment profes­sion­nel lors d’en­tre­tiens avec leur mana­ger. Cela permet­tra d’iden­ti­fier les domaines dans lesquels ils ont besoin de s’amé­lio­rer. L’em­ployeur doit mesu­rer régu­liè­re­ment la progres­sion des sala­rié·es en termes de déve­lop­pe­ment des compé­tences. Cette évalua­tion doit prendre en compte les objec­tifs initia­le­ment fixés et les compa­rer aux résul­tats obte­nus lors des sessions de forma­tion ainsi que par l’ob­ser­va­tion ou les tests des connais­sances acquises. Suite à ces évalua­tions, les besoins peuvent être rééva­lués et adap­tés à la situa­tion. La clé d’un déve­lop­pe­ment des compé­tences réussi est de mesu­rer régu­liè­re­ment les progrès des employées et d’ajus­ter les plans de forma­tion si néces­saire. Avec un plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences bien pensé grâce à la forma­tion conti­nue, un employeur peut s’as­su­rer que ses employé·es restent compé­ti­tifs et possèdent les compé­tences les plus récentes. Cela aidera l’en­tre­prise à rester perfor­mante dans un envi­ron­ne­ment en constante évolu­tion. Une fois le plan de forma­tion mis en place, il est essen­tiel de déve­lop­per des outils de suivi. L’en­tre­prise s’as­sure ainsi que les objec­tifs sont atteints et que le plan de forma­tion reste effi­cace sur le long terme.

Prio­ri­ser et budgé­ti­ser

Après cette étape, un budget doit être créé pour mener les actions de forma­tion néces­saires. L’em­ployeur doit prio­ri­ser les actions de forma­tion, en tenant compte des ressources dispo­nibles. Cela lui permet­tra de cibler les besoins les plus impor­tants et de mettre en place un plan qui tient compte des résul­tats atten­dus des employé·es.

Consul­ter les repré­sen­tants du person­nel

L’em­ployeur et les repré­sen­tants syndi­caux sont tenus par la loi de dialo­guer des ques­tions de forma­tion profes­sion­nelle. C’est l’oc­ca­sion de discu­ter de la stra­té­gie écono­mique de l’en­tre­prise et de la meilleure façon de déve­lop­per les compé­tences des employé·es afin qu’ils puissent évoluer profes­sion­nel­le­ment. Des consul­ta­tions annuelles sont orga­ni­sées avec les repré­sen­tant·es du person­nel afin de mener les grandes orien­ta­tions en matière de forma­tion.

Il est à noter que dans les entre­prises de moins de 11 sala­rié·es, il n’existe pas de repré­sen­ta­tion du person­nel. Dans ce cas de figure, le dialogue s’éta­blit de manière infor­melle entre l’em­ployeur et ses sala­rié·es sur la ques­tion du plan de forma­tion. Depuis le 1er juillet 2017, des instances pari­taires régio­nales de repré­sen­ta­tion des sala­rié·es de TPE viennent complé­ter ce dialogue social en interne. 

Pour les entre­prises jusqu’à 300 employé·es, la négo­cia­tion sur les ques­tions de forma­tion n’est pas obli­ga­toire. Cepen­dant, cette théma­tique est très souvent abor­dée lors de négo­cia­tions portant sur d’autres domaines. Ainsi, les mesures prises au sein de l’en­tre­prise sur la discri­mi­na­tion, l’in­ser­tion et l’em­ploi des personnes en situa­tion de handi­cap ou encore l’éga­lité profes­sion­nelle entre les femmes et les hommes peuvent porter sur des enjeux de forma­tion profes­sion­nelle. 

Dans les entre­prises de plus de 300 sala­rié·es, il est indis­pen­sable d’ou­vrir une négo­cia­tion tous les 3 ans. Cette négo­cia­tion porte sur les mesures à appor­ter en accom­pa­gne­ment autour des ques­tions de compé­tences, de quali­fi­ca­tion, de vali­da­tion d’ac­quis d’ex­pé­rience ou encore d’orien­ta­tion stra­té­gique de l’en­tre­prise en matière d’em­ploi et de parcours péda­go­giques. 

Les repré­sen­tant·es du person­nel selon la taille de l’en­tre­prise :

Diffu­ser le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences et le déployer

Le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences doit être diffusé et déployé dans l’en­semble de l’or­ga­ni­sa­tion. Cela donne l’oc­ca­sion aux employé·es de connaître les possi­bi­li­tés de forma­tion qui s’offrent à eux et de tirer parti des ressources offertes par l’en­tre­prise.

Afin de diffu­ser et de déployer le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences, les étapes suivantes doivent être suivies :

1. S’as­su­rer que les employé·es sont conscients des possi­bi­li­tés de forma­tion qui leur sont offertes au sein de l’en­tre­prise;

2. S’as­su­rer que les personnes concer­nées ont accès aux ressources néces­saires (maté­riel de forma­tion, instal­la­tions, infor­ma­tions, etc.);

3. Mettre au point un système de suivi des progrès des appre­nant·es afin que la forma­tion puisse être évaluée et adap­tée si néces­saire. 

Dans la pratique, certaines diffi­cul­tés peuvent appa­raître durant l’éla­bo­ra­tion d’un plan de déve­lop­pe­ment de compé­tences. Elles sont très souvent dues à des fric­tions internes aux entre­prises. Une lour­deur dans les process, un manque de temps, une commu­ni­ca­tion complexe avec les OPCO et orga­nismes publics figurent parmi les prin­ci­paux points bloquants rele­vés. À cela s’ajoute le manque d’im­pli­ca­tion des mana­gers dans le recueil des besoins ou le déploie­ment du plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences. Des désac­cords entre la direc­tion de forma­tion et les autres direc­tions de l’en­tre­prise sont aussi à noter.

Retrou­vez toutes les ressources néces­saires (modèle, finan­ce­ments…) pour faire votre plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences dans ce kit complet :

Évaluer l’im­pact du PDC et le mettre à jour

Les résul­tats obte­nus suite au plan de forma­tion iden­ti­fient les domaines auxquels il convient d’ac­cor­der plus d’at­ten­tion et de procé­der aux ajus­te­ments néces­saires. En suivant de près les progrès des employé·es et le déve­lop­pe­ment de leurs compé­tences, les employeurs peuvent s’as­su­rer que l’in­ves­tis­se­ment dans la forma­tion est rentable à long terme.

Il est égale­ment néces­saire de prendre en compte le retour d’in­for­ma­tion des sala­riées et de leurs repré­sen­tant·es afin de s’as­su­rer que le plan de forma­tion répond à leurs besoins. En procé­dant ainsi, les employeurs peuvent s’as­su­rer que leurs efforts sont effi­caces et fruc­tueux.

Enfin, il est impor­tant de mettre conti­nuel­le­ment à jour le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences, car l’évo­lu­tion des tech­no­lo­gies et des condi­tions écono­miques exige de nouvelles compé­tences pour les employé·es.

Exemple de plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences

Unow met à votre dispo­si­tion un modèle de déve­lop­pe­ment des compé­tences, à adap­ter à votre entre­prise. 

Un simple tableur suffit pour réunir toutes les infor­ma­tions néces­saires. Il comporte en en-tête une partie budget qui est utili­sée pour calcu­ler le coût total du plan de forma­tion. Le tableur est divisé en 4 grandes zones :

1. zone sala­rié·es

2. zone forma­tion et orga­nisme de forma­tion

3. zone finan­ce­ment et coûts

4. zone évalua­tion

Données sur les sala­rié·es

La « zone employé·e » de la feuille de calcul doit comprendre les infor­ma­tions sur les sala­riés telles que sa fonc­tion, son équipe, l’éta­blis­se­ment de ratta­che­ment.

Infor­ma­tions sur les orga­nismes de forma­tion

La « zone forma­tion » inclut des infor­ma­tions sur les diffé­rents types de forma­tion dispo­nibles pour les employés, comme l’in­ti­tulé de la forma­tion, les diffé­rents pres­ta­taires pres­sen­tis, les objec­tifs, la durée et les moda­li­tés.

Infor­ma­tions sur le coût et le finan­ce­ment

La « zone finan­ce­ment » reprend les prin­ci­pales données autour du coût de la forma­tion. Le mode de finan­ce­ment, l’abon­de­ment CPF et le rembour­se­ment de l’OPCO.

Évalua­tion du sala­rié et du pres­ta­taire

Enfin, la « zone d’éva­lua­tion » recueille les commen­taires des pres­ta­taires et des forma­teurs. Cela comprend des données telles que le taux de satis­fac­tion et l’éva­lua­tion des objec­tifs atteints. Les évalua­tions sont impor­tantes pour s’as­su­rer que le plan de forma­tion est mis en œuvre avec succès et que les employés acquièrent des compé­tences de manière effi­cace. 

Quand faire son plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences ?

La période de recueil des besoins en forma­tion est propre à chaque entre­prise. Il est impor­tant de rester vigi­lant sur deux aspects lorsqu’on met en place un plan de forma­tion. Le premier aspect est de rester agile dans la gestion du plan. La seconde est de faire en sorte que les besoins en forma­tion ne deviennent pas rapi­de­ment obso­lètes.

Sur le terrain, 3 pratiques sont fréquem­ment obser­vées dans l’éla­bo­ra­tion du plan de forma­tion une fois le recueil des besoins effec­tués. 

• Pour une grande partie des entre­prises, le plan est découpé en trimestres ou en semestre. Il réper­to­rie les prin­ci­pales actions à mener pour le trimestre. Ce type de pratique répond parfai­te­ment à l’enjeu de réac­ti­vité.
• Une autre partie des entre­prises choi­sissent de budgé­ter les actions prévi­sibles et de prévoir un gros budget pour les actions non prévi­sibles en colla­bo­ra­tion étroite avec la direc­tion finan­cière. 
• Enfin, une troi­sième partie préfère dédier des enve­loppes par service.

Les moda­li­tés de forma­tion du plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences

Les actions de forma­tion mises en place par l’en­tre­prise peuvent prendre plusieurs formes :

• forma­tion présen­tielle : les personnes formées et l’ex­pert forma­teur se retrouvent ensemble physique­ment pendant une session de quelques heures, une jour­née, ou plusieurs jours. La méthode péda­go­gique employée est souvent celle du cours magis­tral, même si la présence en personne des parti­ci­pants favo­rise l’échange et le partage d’ex­pé­rience.
• forma­tion distan­cielle : elle peut prendre plusieurs formes, soit un ensemble de conte­nus (e-lear­ning), ou encore les MOOC, COOC ou SPOC. La forma­tion peut être asyn­chrone ou synchrone, en fonc­tion de l’ac­com­pa­gne­ment dispensé par un expert forma­teur.

Source : étude menée par Unow en 2022 lors du Prin­temps de la forma­tion

Par ailleurs, l’en­tre­prise a le choix entre plusieurs modes d’or­ga­ni­sa­tion de la forma­tion :

• forma­tion intra-entre­prise : elle rassemble plusieurs parti­ci­pantes et parti­ci­pants de la même entre­prise et se déroule dans leurs locaux, si la forma­tion est présen­tielle. Le programme de la forma­tion peut être adapté à des besoins spéci­fiques de l’en­tre­prise.
• forma­tion inter-entre­prise : elle rassemble des stagiaires venus de diffé­rentes entre­prises ; elle peut être présen­tielle ou distan­cielle. Les dates et lieux sont fixées par l’or­ga­nisme de forma­tion. Les parti­ci­pantes et parti­ci­pants peuvent parta­ger leurs expé­riences et méthodes de travail mutuelles, ce qui rend la forma­tion très enri­chis­sante.

Quel statut et quelle rému­né­ra­tion du sala­rié en forma­tion ?

Le sala­rié ou la sala­riée est formé·e pendant ses heures de travail habi­tuelles. Il ou elle conserve sa protec­tion sociale et son statut habi­tuel pendant toute la durée de la forma­tion. Les temps de dépla­ce­ment ne sont pas compris dans la comp­ta­bi­li­sa­tion du temps de travail. Les obli­ga­tions vis-à-vis de l’em­ployeur sont semblables à celles du contrat de travail. La protec­tion sociale et légale obli­ga­toire reste inchan­gée en ce qui concerne la couver­ture mala­die, les acci­dents de travail, les droits aux congés et à la retraite. Pendant sa forma­tion, le ou la sala­rié·e conti­nue à être rému­néré inté­gra­le­ment par son employeur.

Le sala­rié peut-il refu­ser une action du plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences ?

Le ou la sala­riée est dans l’obli­ga­tion de suivre la forma­tion qui lui est impo­sée par son employeur.  Il ou elle ne peut refu­ser une action de forma­tion que si celle-ci n’est pas conforme à son droit à la protec­tion de la vie privée ou si les condi­tions de sécu­rité et de santé ne sont pas respec­tées. Dans tous les cas, le ou la sala­riée doit infor­mer son employeur de son refus avant de passer à l’ac­tion. L’en­tre­prise peut infli­ger des sanc­tions disci­pli­naires dans le cas où la personne refuse sans motif valable une action de compé­tences.

Cepen­dant, le ou la sala­riée peut refu­ser une action du plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences si celle-ci se déroule en dehors de son temps de travail habi­tuel.

Qui finance le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences ?

Le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences offre plusieurs options de finan­ce­ment aux entre­prises : les prin­ci­pales consistent à recou­rir aux fonds propres de l’en­tre­prise, ou par le biais du montage finan­cier de son OPCO. 

Pour les entre­prises de plus de 50 sala­rié·es, les aides propo­sées par les Opéra­teurs de Compé­tences sont de plus en plus réduites. Cepen­dant, il reste inté­res­sant de nouer des rela­tions avec son OPCO : ils repré­sentent une source de finan­ce­ments impor­tante pour un grand nombre d’en­tre­prises, et peuvent aussi four­nir des services liés à de l’ac­com­pa­gne­ment et du diag­nos­tic RH, mais égale­ment à la digi­ta­li­sa­tion de l’offre de forma­tion, par exemple lors de la créa­tion d’un CFA interne.

Source : étude menée par Unow en 2022 lors du Prin­temps de la forma­tion

Comment opti­mi­ser son plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences avec Unow ?

L’am­bi­tion de Unow : offrir des expé­riences de forma­tion qui ont un impact durable et mesu­rable sur les compor­te­ments et compé­tences. C’est pourquoi Unow s’en­gage sur une promesse d’Im­pact Lear­ning : former mieux, plus simple­ment, et à un coût plus opti­misé.

• Impact péda­go­gique : nous garan­tis­sons une montée en compé­tence durable et mesu­rable, pour péren­ni­ser les chan­ge­ments au-delà de la forma­tion. La mise en pratique repré­sente 50% du temps de forma­tion, et s’ef­fec­tue en situa­tion réelle de travail.
• Impact écono­mique : nous opti­mi­sons votre budget de forma­tion pour former plus de colla­bo­ra­teurs sans bais­ser vos exigences de qualité. Notre offre présente le meilleur rapport effi­ca­cité – coûts du marché.
• Impact orga­ni­sa­tion­nel : nous faci­li­tons le déploie­ment et le bon déroulé des forma­tions, grâce à un accom­pa­gne­ment de bout en bout de notre équipe. Nous assu­rons le suivi des résul­tats et la mesure de l’im­pact pour défi­nir le ROE de vos forma­tions. 

Notre cata­logue de forma­tions couvre 90% des besoins en compé­tences trans­verses : effi­ca­cité profes­sion­nelle, commu­ni­ca­tion, mana­ge­ment, digi­tal, busi­ness…
Nos points forts :

• Une alter­na­tive au tout présen­tiel : jusqu’à 50% d’éco­no­mie par rapport à une forma­tion inter en présen­tiel.
• Des résul­tats tangibles et durables : 93% d’an­crage quatre mois après la forma­tion !
• Un cata­logue riche et en constante évolu­tion autour de 8 domaines fonda­men­taux pour révé­ler les talents et stimu­ler la perfor­mance des  entre­prises.