Les poli­tiques de soutien des OPCO

Le contexte

La crise sani­taire liée à la Covid-19 a eu et conti­nue d’avoir, une inci­dence majeure sur les entre­prises françaises. Entre chômage partiel, diffi­cul­tés à se proje­ter, tréso­re­rie en berne et perte de chiffre d’af­faires, les dépenses rela­tives à la forma­tion des sala­riés peuvent parfois appa­raître comme secon­daires.

Cet épisode se heurte égale­ment à une baisse des fonds systé­mique initiée depuis plusieurs années, notam­ment suite à la loi “Avenir profes­sion­nel”, et la fin de la mutua­li­sa­tion des fonds dédiés au plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences (PDC) pour les entre­prises de plus de 50 sala­riés.

Rappel : les dispo­si­tifs gérés par les OPCO 

Les prin­ci­paux dispo­si­tifs géné­riques gérés par les OPCO sont :

• Le plan de déve­lop­pe­ment des compé­tences (PDC) des – 50 sala­riés
• Le plan conven­tion­nel
• Les actions collec­tives
• Le FNE-Forma­tion
• Le FSE+
• La Pro-A
• Les contrats d’al­ter­nance : profes­sion­na­li­sa­tion et appren­tis­sage
• Le PCRH

Actua­lité : la baisse des fonds du PDC

Fléchées vers les entre­prises de plus de 50 sala­riés, les fonds du PDC ont été revus à la baisse mi-2021, d’en­vi­ron 20 %, après une première baisse en septembre 2020. Les raisons prin­ci­pales : le soutien à l’ap­pren­tis­sage avec des aides à l’em­bauche excep­tion­nelle et l’es­sor du CPF qui ont mono­po­lisé les fonds pour la forma­tion des sala­riés. 

La consé­quence ? Un resser­re­ment des critères de prise en charge des OPCO et une baisse des budgets de forma­tion à desti­na­tion des entre­prises.

Les poli­tiques de soutien 

Les poli­tiques de soutien natio­nales

1. Le FNE

Le FNE-Forma­tion est un dispo­si­tif de crise qui permet de finan­cer en tout ou partie la forma­tion des sala­riés pour les entre­prises en acti­vité partielle ou en diffi­culté. Les taux de prise en charge varient de 40 à 100 % en fonc­tion de la situa­tion de l’en­tre­prise.

Les OPCO ont la possi­bi­lité de complé­ter le reste à charge pour limi­ter l’ef­fort finan­cier des entre­prises. C’est le cas de AKTO par exemple qui prend en charge 20 % du coût de la forma­tion quand la prise en charge n’est pas de 100 % (ex : 70 % pris en charge par le FNE, 20 % par AKTO et 10 % par l’en­tre­prise). 

Pour retrou­ver notre article sur le sujet, c’est ici 

2. Trans’co

Le dispo­si­tif Transco favo­rise la mobi­lité profes­sion­nelle entre les entre­prises en diffi­culté et celles qui recrutent. 

Il s’adresse en effet aux sala­riés (CDI, CDD, CTT) avec + 2 ans d’ex­pé­rience pro et occu­pant des métiers à risque, et préca­ri­sés et vise une forma­tion certi­fiante sur des métiers porteurs pendant 24 mois (ou 2 400 heures) maxi­mum.

Les critères de prise en charge varient en fonc­tion de la taille de l’en­tre­prise.

Pour plus d’in­for­ma­tions sur ce dispo­si­tif, c’est ici.

3. Les pres­ta­tions de conseil RH (PCRH) : 

La PCRH est un accom­pa­gne­ment person­na­lisé pour répondre aux besoins des TPE-PME en matière de gestion des RH. Cette pres­ta­tion est cofi­nan­cée par l’État et le Fonds social euro­péen à hauteur de 100 %.

Le dispo­si­tif vise les entre­prises de moins de 250 sala­riés n’ap­par­te­nant pas à un groupe de plus de 250 personnes.

Les théma­tiques abor­dées sont très diverses (voir ci-dessous) et recouvrent la multi­pli­cité des situa­tions auxquelles peuvent être confron­tées les entre­prises.

Le PCRH est mis en œuvre à l’aide de l’OPCO dont dépend l’en­tre­prise.

Les OPCO peuvent réfé­ren­cer en amont des consul­tants RH, ou lais­ser le choix à l’en­tre­prise de sélec­tion­ner celui-ci.

Les prin­ci­pales phases du PCRH sont les suivantes : 

1. Iden­ti­fi­ca­tion de la problé­ma­tique par l’en­tre­prise

2. Sélec­tion d’un consul­tant RH

3. Établis­se­ment d’un diag­nos­tic partagé de votre situa­tion RH avec le consul­tant

4. Démar­rage de la phase appui/conseil GPEC

5. Élabo­ra­tion d’un plan d’ac­tions et d’ou­tils opéra­tion­nels

6. Étude de l’im­pact de la pres­ta­tion : bilan à froid

Les poli­tiques secto­rielles

Certains OPCO, ou branches profes­sion­nelles ont mis en œuvre des poli­tiques de soutien supplé­men­taires pour faci­li­ter les départs en forma­tion des sala­riés.

Très présente en 2020, elles se sont toute­fois raré­fiées en 2021 avec la reprise écono­mique et la baisse des dota­tions qu’ont subies les OPCO.

Il n’est ici pas forcé­ment ques­tion de recen­ser l’en­semble des mesures en faveur des entre­prises, mais plutôt de visua­li­ser des exemples d’ini­tia­tives prise dans les diffé­rents OPCO.

Plan de soutien de branche

On peut citer l’exemple des branches Bijou­te­rie, Joaille­rie, Orfè­vre­rie (BJOC) et Horlo­ge­rie (BIJOC), héber­gée au sein de l’OP­CO2I. 

Le prin­cipe : toute action de forma­tion profes­sion­nelle peut être finan­cée par ce biais, soit dans un cadre de chômage partiel, normal ou renforcé, ou en dehors de toute mesure de chômage partiel

Il s’agit de main­te­nir l’at­trac­ti­vité des métiers, défense de l’em­ploi, Anti­ci­pa­tion de l’évo­lu­tion des compé­tences et quali­fi­ca­tions. 

Budget : 9,5 millions d’eu­ros, dont 6,5 millions d’eu­ros prove­nant des fonds d’ur­gence dans le cadre de l’OPCO 2I, et 3 millions d’eu­ros prove­nant des fonds de forma­tion conven­tion­nels de la branche.

Critères de prise en charge plan de soutien BJOC/BJIOC pour 2021  

Autre exemple :  la branche des entre­prises de cour­tage (ATLAS) qui a alloué 1,2 million d’eu­ros pour les entre­prises de –300 sala­riés en diffi­cul­tés écono­miques (au sens de l’ar­ticle L1233–3 du code du travail)

OFFRE DE FORMA­TION À DISTANCE

Enfin, souli­gnons que la crise sani­taire a accé­léré le déve­lop­pe­ment de l’offre de forma­tion à distance et sa promo­tion par les OPCO. Ainsi de nombreux appels à projets ont été lancés durant cette période, de manière à pouvoir propo­ser aux adhé­rents une offre de forma­tion en ligne, adap­tée aux besoins métiers et secto­riels
C’est le cas par exemple de l’OPCO SANTÉ qui a déve­loppé son cata­logue de forma­tion digi­tale sur la base des besoins en compé­tences iden­ti­fiés (numé­rique, RH, santé au travail, Covid, le handi­cap …).

Budget dédié pour les forma­tions AFEST

La possi­bi­lité offerte par la loi “Avenir profes­sion­nel” de faire finan­cer des actions de forma­tion en situa­tion de travail (AFEST) a poussé de nombreuses branches et OPCO à déve­lop­per une offre spéci­fique et de flécher des budgets sur cette moda­lité de forma­tion.

C’est le cas par exemple de la branche de l’in­té­rim héber­gée chez AKTO

Finan­ce­ment AFEST branche inté­rim

En conclu­sion

Les OPCO sont en première ligne pour soute­nir les projets de forma­tion des entre­prises. Si 2020 avait vu des dispo­si­tifs de soutien élar­gis, l’an­née 2021 marque le resser­re­ment des dispo­si­tifs natio­naux et secto­riels vers les entre­prises en diffi­culté, et les sala­riés dont l’em­ploi est fragi­lisé.

Par ailleurs, le volume des poli­tiques de soutien a eu tendance à dimi­nuer au sein des OPCO, en témoigne l’ar­rêt avant son terme du plan anti-crise de l’OPCO EP. En cause, une reprise écono­mique plus forte que prévu et des fonds qui se raré­fient, obli­geant à des arbi­trages budgé­taires.

On notera enfin les nombreuses poli­tiques visant à déve­lop­per de nouvelles moda­li­tés péda­go­giques, à l’ins­tar de l’AFEST ou de la forma­tion à distance. Les OPCO restent donc un pivot essen­tiel pour promou­voir les dispo­si­tifs inno­vants et la variété des réali­tés de la forma­tion.