Être une entre­prise appre­nante aujour­d’hui : bonnes pratiques et retours d’ex­pé­rience

L’en­tre­prise appre­nante : c’est un vaste sujet dont on parle déjà depuis plusieurs années. Dans cet article, décou­vrez les bonnes pratiques et retours d’ex­pé­riences incon­tour­nables pour passer à l’ac­tion et deve­nir véri­ta­ble­ment une entre­prise appre­nante !

Cet article est issu de notre webi­naire “Être une entre­prise appre­nante aujour­d’hui : bonnes pratiques et retours d’ex­pé­rience”.

L’im­por­tance de l’en­tre­prise appre­nante dans le contexte actuel

Atti­rer et fidé­li­ser de nouveaux talents (dès l’on­boar­ding)

2022 a été marquée par la diffi­culté à atti­rer de nouveaux talents. En paral­lèle, un autre phéno­mène RH a rendu le recru­te­ment parti­cu­liè­re­ment critique : l’aug­men­ta­tion du turno­ver. Certains s’en vont chez la concur­rence et d’autres changent complè­te­ment de métier. Le Covid a, lui aussi, tenu un rôle dans ce turno­ver, car beau­coup d’em­ployé·es se sont posé·es la ques­tion du sens au travail.

Les entre­prises ont donc tout inté­rêt à mettre des stra­té­gies et bonnes pratiques d’or­ga­ni­sa­tion appre­nante pendant les premiers mois d’in­té­gra­tion de la personne pour montrer l’ex­pé­rience d’ap­pren­tis­sage qu’elles auront tout au long de leur aven­ture dans l’en­tre­prise qu’elles ont rejointe et pour ne pas perdre des personnes pendant ou juste après leur période d’es­sai. Pour fidé­li­ser dès l’on­boar­ding, le tuto­rat permet d’avoir un parte­naire qui aide à l’in­té­gra­tion dans l’en­tre­prise. Cette personne va trans­mettre les codes de la culture et les process internes.

Tradi­tion­nel­le­ment, il était habi­tuel d’at­tendre que les personnes aient deux ou trois ans d’ex­pé­rience avant de leur accor­der plus de temps et de moyens pour se former en interne, y compris de manière auto­nome. Mais aujour­d’hui, la forma­tion est propo­sée dès les premiers mois pour sécu­ri­ser les personnes qui viennent d’in­té­grer l’en­tre­prise.

La culture de la colla­bo­ra­tion et du partage de connais­sances

Autre enjeu : la pyra­mide des âges et le fait que les départs en retraite de certaines personnes n’aient pas été suffi­sam­ment anti­ci­pés. Ce sont souvent des sachant·es et des expert·es qui partent avec leur savoir sans avoir pu le trans­mettre. 

Inter­na­li­sa­tion de la forma­tion  

Il y a un enjeu d’op­ti­mi­ser les budgets en inter­na­li­sant la forma­tion. En effet, cela leur permet de réduire les coûts de forma­tion en évitant les dépenses liées aux dépla­ce­ments et aux pres­ta­taires externes. De plus, cela permet aux entre­prises de mieux contrô­ler les coûts et d’al­louer plus effi­ca­ce­ment les ressources dispo­nibles. En inter­na­li­sant la forma­tion, les entre­prises peuvent donc réali­ser des écono­mies signi­fi­ca­tives tout en offrant une forma­tion de qualité à son équipe.

Quelque(s) exemple(s) 

Il est possible de mettre en place des ateliers d’échange entre les nouveaux et les anciens pour parta­ger à la fois la vision et les diffi­cul­tés liées à l’ap­pren­tis­sage de la culture d’en­tre­prise. Cela permet d’ac­cé­lé­rer la courbe d’ap­pren­tis­sage des nouveaux pour qu’ils comprennent dans quel envi­ron­ne­ment ils s’ins­crivent. L’ef­fet induit est qu’il y a beau­coup moins de départs en phase de période d’es­sai.

L’enjeu crucial de la trans­mis­sion des savoirs en interne

En ce moment, il s’agit visi­ble­ment du plus gros enjeu des entre­prises souhai­tant garan­tir leur péren­nité et leur compé­ti­ti­vité. En effet, en favo­ri­sant la trans­mis­sion des connais­sances et des compé­tences au sein de l’en­tre­prise, les employé·es sont en mesure de déve­lop­per leurs compé­tences et de progres­ser dans leur carrière. De plus, cela permet de conser­ver l’ex­per­tise de l’en­tre­prise et de capi­ta­li­ser sur les connais­sances accu­mu­lées au fil des années. 

L’in­ter­na­li­sa­tion des forma­tions métier

De nombreuses entre­prises ont choisi d’in­ter­na­li­ser des forma­tions métier sur des compé­tences qui sont stra­té­giques pour elles. Inter­na­li­ser, c’est être sûr de garder la main sur ses savoirs et sur le fait de pouvoir trans­mettre ses savoir-faire en interne et de manière adap­tée à la culture de l’en­tre­prise. 

L’in­ter­na­li­sa­tion de forma­tions métiers repose sur 3 points :
1. Des compé­tences stra­té­giques 
• Métiers spéci­fiques du secteur
• Exper­tises liées au produit ou service
2. Culture, process et exper­tises internes
Il est néces­saire de former les employés en fonc­tion de la culture de l’en­tre­prise afin de renfor­cer leur enga­ge­ment et leur moti­va­tion. De plus, les process internes doivent être inté­grés à la forma­tion pour assu­rer la cohé­rence et la perti­nence de celle-ci.
3. Forma­tion de forma­teurs occa­sion­nels
• Incen­tives (primes) : les experts n’ont pas forcé­ment le temps et l’en­vie, mais vu l’enjeu, des primes sont créées pour valo­ri­ser le fait de former et de trans­mettre en interne.
• Valo­ri­ser les talents de manière verbale et orale en les féli­ci­tant pour leur inves­tis­se­ment et leur volonté de trans­mettre aux autres.
• Mobi­li­ser les futurs retrai­tés : il a été démon­tré que plus l’on vieillit, plus on a une appé­tence à trans­mettre ce que l’on a appris aux prochaines géné­ra­tions.

A lire aussi : Opti­mi­sa­tion du budget forma­tion : quelles forma­tions inter­na­li­ser ? 

Quelques exemples 

Il est possible de mettre en place des ateliers entre les nouveaux embau­chés et des seniors, cela a pour objec­tif de parler culture et bonnes pratiques, créer de la cohé­sion d’équipe et faire dimi­nuer le turno­ver au sein de l’en­tre­prise.

Il est aussi envi­sa­geable d’or­ga­ni­ser des lear­ning expe­di­tions pour les mana­gers, ce procédé consiste à événe­men­tia­li­ser et varier les manières d’ap­prendre dans un temps court pour une promo­tion et rendre l’ex­pé­rience appre­nante attrac­tive et dyna­mique. Cela permet de :

• fédé­rer la commu­nauté mana­gé­riale

• apprendre autre­ment et entre pairs

Le codé­ve­lop­pe­ment est une métho­do­lo­gie qui consiste à propo­ser des ateliers entre pairs au sein d’une même entre­prise, avec un anima­teur. Chaque personne va amener sa problé­ma­tique pour la parta­ger à ses pairs afin d’ob­te­nir des solu­tions action­nables. Ce système permet de : 

• s’en­trai­der et apprendre

• trou­ver des solu­tions action­nables

C’est une moda­lité de plus en plus utili­sée en entre­prise main­te­nant.

Les ateliers ouverts consistent à sélec­tion­ner un sujet et à invi­ter des personnes sur la base du volon­ta­riat pour en discu­ter 1h30 avec la présence de modé­ra­teurs et de témoins. Ce système comporte plusieurs avan­tages : 

• le coût est faible

• il n’y a pas besoin de beau­coup de prépa­ra­tion pour le mettre en place

Les commu­nau­tés de pratiques ont pour but d’iden­ti­fier en interne des personnes qui ont des pratiques communes du fait de leur métier ou du fait de travailler dans la même entre­prise pour leur permettre de s’en­trai­der et d’ap­prendre. Cela se passe aussi bien en présen­tiel qu’en distan­ciel et permet de créer une réelle valeur dans l’en­tre­prise.

C’est une méthode assez diffi­cile à faire vivre dans la durée, souvent par manque de temps. Il est recom­mandé de donner la respon­sa­bi­lité d’ani­mer la commu­nauté à une personne pour que ce système fonc­tionne dans le temps.

A lire aussi : Opti­mi­sa­tion des budgets forma­tion : comment mobi­li­ser les forma­teurs occa­sion­nels ? 

L’es­sor de la “frag­men­ta­tion” des savoirs : snacking, micro-lear­ning, cura­tion…

Frag­men­ta­tion des savoirs : où en sommes nous ? 

Aujour­d’hui, de nombreuses plate­formes se sont adap­tées à cette nouvelle manière de créer et diffu­ser des savoirs au sein de l’en­tre­prise. 

Il peut y avoir de la cura­tion de contenu et/ou la créa­tion de conte­nus en interne, réali­sée soit par le service forma­tion, soit direc­te­ment par les sala­rié·es ayant accès à cette possi­bi­lité de créa­tion. 

Le fait de faire parti­ci­per acti­ve­ment l’équipe à la créa­tion de ressources est une façon de la rendre actrice de l’en­tre­prise appre­nante. Cela donne un côté attrac­tif à la forma­tion et favo­rise l’en­ga­ge­ment des personnes qui vont davan­tage aller regar­der les conte­nus créés.

Quelques exemples

L’au­to­no­mie pour créer des micro-conte­nus : cela permet de capi­ta­li­ser sur les savoirs internes et de mobi­li­ser la commu­nauté d’une entre­prise.

Du random coffee & learn: afin de socia­li­ser à distance ! Certains ont trans­formé ces moments en appren­tis­sage sur la base d’une ques­tion métier.

À lire aussi : 3 rituels pour deve­nir une entre­prise appre­nante

Comment adres­ser l’enjeu de l’au­to­no­mie des colla­bo­ra­teurs dans leur forma­tion ?

Promou­voir l’au­to­no­mie de l’équipe dans sa forma­tion 

C’est en situa­tion de travail que chacun apprend le plus. Il faut essayer d’al­ler outiller ces appren­tis­sages afin que chaque colla­bo­ra­teur et colla­bo­ra­trice conscien­tise davan­tage ce qu’ils font et apprennent pour déve­lop­per ce phéno­mène de trans­mis­sion. D’une part, cela va déve­lop­per les compé­tences d’une personne et d’autre part, elle sera beau­coup plus à même de trans­mettre aux autres.

Quelques exemples

Un projet de self lear­ning : il s’agit du temps dédié pour s’auto-former, par exemple 5 % ou un vendredi après-midi sur 2 : cela peut créer un début de culture appre­nante et l’en­vie d’ap­prendre pour les sala­rié·es.

L’im­pli­ca­tion des mana­gers : si on veut que les personnes soient auto­nomes dans leur appren­tis­sage, on les aidera d’au­tant plus si le mana­ger s’est impliqué avant, pendant et après la forma­tion, notam­ment pour voir le temps qui est néces­saire pour se former, mais aussi mettre en pratique qui néces­sitent plusieurs heures direc­te­ment en situa­tion de travail. Sur le plan cultu­rel, c’est le moment pour le mana­ger de donner le droit à l’er­reur à son équipe.

Décou­vrez notre livre blanc : Comment impliquer les mana­gers dans la forma­tion de leurs colla­bo­ra­teurs ?  

L’ac­cès à des modules courts et fait maison : l’objec­tif est de rendre la forma­tion acces­sible malgré le manque de temps. C’est l’oc­ca­sion de marke­ter des conte­nus “créés par nos experts”.

Labo­ra­toires d’in­no­va­tion et de forma­tion : ce sont des lieux dédiés pour expé­ri­men­ter et apprendre. Cela permet de boos­ter la culture d’en­tre­prise appre­nante, de sortir son équipe de leur quoti­dien de travail et de montrer les efforts que l’en­tre­prise veut mettre sur la courbe d’ap­pren­tis­sage. C’est un réel inves­tis­se­ment, qui se pense, se finance et se déploie dans la durée.

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