Stratégies et pratiques de formation : les tendances 2025 à connaître (et à appliquer)

En 2025, les entreprises font face à de multiples défis : évolution rapide des métiers, intégration de l’intelligence artificielle, attentes accrues en matière de développement professionnel. Dans ce contexte, la formation n’est plus un simple service support. Elle devient un outil stratégique pour accompagner les transformations et renforcer la performance collective.

Cet article est issu du webinaire d’ouverture du Printemps de la Formation, au cours duquel trois experts, Pauline Chouissa (Skillup), Philippe Lacroix (ILDI) et Pierre Monclos (Unow), ont partagé leur lecture des grandes tendances à l’œuvre. Voici ce qu’il faut retenir (et mettre en pratique).

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Une formation plus stratégique, ancrée dans la réalité business

Des plans de formation désormais pilotés par les compétences

Premier constat fort : les plans de développement des compétences sont aujourd’hui conçus à partir d’une analyse rigoureuse des besoins. La cartographie des compétences devient une norme et les entreprises cherchent désormais à identifier précisément les écarts entre le niveau attendu et le niveau réel des collaborateurs.

Les directions formation travaillent avec les équipes RH et les managers pour cibler des priorités claires, cohérentes avec les enjeux de transformation de l’organisation. On s’éloigne donc des approches fondées sur les demandes individuelles, pour aller vers des plans pensés comme des leviers de performance collective.

Exemple : une entreprise identifie un manque de compétences en data analyse chez ses chefs de projet. Elle conçoit un parcours sur-mesure intégrant des briques Excel avancé, data visualisation et IA générative, avec un pilotage étroit du niveau d’acquisition à chaque étape.

Le couple collaborateur-manager au cœur du dispositif

Autre évolution clé : la montée en puissance de l’autonomie. Grâce aux outils numériques (TMS, LMS, plateformes d’apprentissage), les collaborateurs et leurs managers peuvent sélectionner et planifier des formations en lien avec leurs besoins concrets, sans passer systématiquement par les RH.

Ce fonctionnement plus décentralisé a deux avantages majeurs :

• Il désengorge les services RH en automatisant les flux simples.

• Il renforce l’engagement des apprenants, qui sont plus acteurs de leur progression.

Les thématiques et les formats les plus en vue en 2025

Soft skills : de plus en plus critiques

Les soft skills sont partout dans les discours comme dans les catalogues. Et ce n’est pas un effet de mode : à mesure que les technologies automatisent les tâches techniques, la valeur ajoutée humaine se déplace vers le jugement, la relation, la créativité et l’adaptation.

Top 5 des soft skills les plus présentes dans les plans de formation :

• Leadership

• Communication à l’oral

• Gestion du stress

• Gestion du temps

• Intelligence émotionnelle
  
  

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Une compétence ressort tout particulièrement : l’esprit critique. En effet, l’IA peut générer du contenu à grande échelle, cependant, savoir en évaluer la fiabilité devient une compétence de survie.

Une étude menée par Microsoft montre d’ailleurs que plus un collaborateur s’appuie sur l’IA, moins il fait preuve d’esprit critique. Un paradoxe inquiétant et un argument fort pour intégrer cette compétence dans les priorités de formation 2025.

L’intelligence artificielle s’installe durablement dans les plans

La formation à l’IA ne se limite plus à la simple sensibilisation. En 2025, les entreprises demandent de plus en plus de modules avancés, centrés sur des cas d’usage métier :

• IA pour les équipes commerciales (personnalisation de la relation client, scoring…)

• IA et posture managériale (délégation, prise de décision…)

• IA dans les fonctions RH (sourcing, rédaction d’offres, onboarding…)

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Cette évolution témoigne d’une maturité croissante : les apprenants ont souvent déjà été initiés et les entreprises cherchent désormais à ancrer l’IA dans les pratiques opérationnelles.

À noter : la majorité des formations sur l’IA sont courtes (2h à 1 jour), souvent sous format blended, avec une forte attente d’applicabilité immédiate.

Vers une hybridation des formats… mais pas sans défis

Des formats plus courts, mieux intégrés au quotidien

Contrainte budgétaire, pression opérationnelle, baisse de l’attention : tout pousse les formats à se raccourcir. De nombreuses entreprises passent de 2 jours de formation à 1 jour, voire à une demi-journée ou 2 heures, réparties sur plusieurs semaines.

Ce raccourcissement s’observe aussi bien sur le présentiel que sur les modules e-learning. 

Le blended learning : un format exigeant, mais puissant

Plébiscité par les responsables formation, le blended learning, qui combine théorie à distance et pratique en présentiel, continue de s’imposer comme une modalité clé en 2025. Il offre un bon équilibre entre efficacité pédagogique, maîtrise des coûts et flexibilité pour les apprenants.

Encore faut-il en tirer pleinement parti. Ce format exige :

✅ Une articulation fluide entre les séquences distancielles et présentielles.
✅ Un accompagnement clair pour maintenir l’engagement tout au long du parcours.
✅ Une conception pédagogique soignée, qui valorise à la fois les temps d’appropriation individuelle et les moments d’échange collectif.

Lorsqu’il est bien conçu, le blended learning permet de renforcer l’impact de la formation tout en s’adaptant aux contraintes opérationnelles. Il devient alors un levier puissant de transformation des compétences à l’échelle de l’entreprise.

À lire aussi : Les ressources du Printemps de la Formation 2025

Démontrer l’impact business : la priorité des responsables formation

Aligner la formation sur la stratégie de l’entreprise

Former pour former ne suffit plus. Les directions générales demandent aujourd’hui que chaque euro investi en formation serve un objectif mesurable. Cela suppose d’ancrer la formation dans les enjeux business de l’entreprise.

Exemple : si une entreprise vise une croissance via l’upsell, elle devra former ses commerciaux sur la gestion de la relation client, l’analyse des données, la posture conseil… et mesurer l’impact via des indicateurs tels que le panier moyen ou le taux de rétention.

Mesurer le ROI… mais aussi le ROE

Le retour sur investissement (ROI) reste une référence, mais il ne suffit pas à tout expliquer. Beaucoup d’organisations adoptent également une logique de retour sur les attentes (ROE), plus qualitative :

• L’équipe est-elle plus confiante ?

• Les comportements ont-ils changé ?

• L’ambiance de travail s’est-elle améliorée ?

Pour cela, il faut poser des indicateurs en amont (ex : niveau de stress ou de motivation perçu), et interroger les managers et les collaborateurs après coup.

À noter : l’arrivée de l’adaptive learning rend certains indicateurs classiques (temps passé, taux de complétion) obsolètes. Il faudra apprendre à évaluer la progression réelle.

L’engagement, condition de l’impact

L’engagement des apprenants reste la variable clé du succès d’une formation. Or, il dépend :

• de la perception de l’utilité immédiate de la formation,

• de l’implication du manager,

• de la capacité de l’entreprise à intégrer l’apprentissage dans le temps de travail réel.

Les entreprises les plus avancées veillent à intégrer les actions de formation dans le quotidien opérationnel, et à en faire un levier de valorisation managériale.

Ce qu’il faut retenir (et mettre en œuvre)

L’année 2025 confirme une dynamique de fond : la formation devient un outil de pilotage stratégique. Pour tirer parti des tendances identifiées, voici quelques recommandations concrètes :

• Cartographier vos compétences clés et identifier les écarts prioritaires.
• Prioriser les soft skills, notamment la pensée critique et l’intelligence émotionnelle.
• Structurer vos parcours IA en allant au-delà de la simple découverte.
• Soigner vos formats : le court, oui, mais avec un contenu ajusté.
• Mesurer et valoriser l’impact, à la fois économique et humain.

La formation professionnelle n’est plus un “plus” : c’est un pilier. Pour les entreprises, c’est un levier de compétitivité. Pour les collaborateurs, c’est une promesse d’évolution.