Formation et transition écologique : quand la sensibilisation ne suffit plus

Les chiffres parlent d’eux-mêmes. Selon une étude de l’OCEP publiée en 2024, 73 % des entreprises déclarent avoir des pratiques écoresponsables. Mais seulement 36 % forment leurs salariés sur le sujet, sensibilisation incluse. Et pourtant, une entreprise sur deux considère la transition écologique comme un enjeu prioritaire. Ce paradoxe dit tout du moment que nous traversons : la prise de conscience est là, mais le passage à l’acte, lui, traîne.

Pour les responsables formation, ce décalage pose une question très concrète. Par où commencer ? Comment convaincre en interne ? Et surtout, comment former autrement que par des modules de sensibilisation génériques qui n’engagent plus personne ?

Cet article est issu du webinaire « Formation et transition écologique : nouveau défi pour les entreprises », animé par Pierre Monclos, Antoine Poincaré (Climate School) et Cécile Guillet (Les Nouveaux Géants), dans le cadre du Printemps de la Formation 2026.
Pour voir le replay :

Cinq ans de sensibilisation : nécessaires, mais pas suffisants

Depuis l’accord de Paris, les entreprises ont investi massivement dans la sensibilisation aux enjeux climatiques. Fresques du Climat, bilans carbone, communication RSE… Ces initiatives ont eu leur utilité. Elles ont permis à une grande partie des collaborateurs de comprendre l’ampleur du problème. Mais elles ont aussi atteint leurs limites.

« La question qui est en train de se jouer, c’est : est-ce qu’on est capable de démontrer que ça va rentrer dans les manières d’opérer des entreprises ? » — Antoine Poincaré, Climate School

Puis est venu ce que les intervenants appellent le « backlash ESG » : l’élection de Donald Trump, l’affaiblissement de la réglementation européenne, un retour en force des arguments de compétitivité. Certaines entreprises ont mis en pause leurs initiatives au nom de l’urgence économique. Mais ce recul ne signe pas la fin du sujet. Il le transforme. Il oblige à changer de registre : moins de posture, plus de preuve. Moins de sensibilisation grand public, plus de formation ancrée dans les pratiques métiers réelles.

Entrer dans les métiers, pas dans les discours

C’est le vrai virage à négocier. Passer d’une approche descendante qui parle à tout le monde en général, à une approche qui s’adresse aux acheteurs, aux chefs de produit, aux responsables logistique, dans leur réalité quotidienne.

« Notre but, c’est d’autonomiser les équipes pour qu’elles aient la capacité à prendre des décisions éclairées dans un système de contraintes réel. » — Cécile Guillet, Les Nouveaux Géants

Concrètement, cela signifie relier la formation aux risques et aux opportunités que chaque métier gère déjà. Quelques exemples :

• Un acheteur formé à l’achat responsable travaille sur la sécurisation de ses approvisionnements et la maîtrise de ses coûts, pas sur un sujet annexe.
• Un responsable d’offre formé à l’éco-conception fait son travail différemment, avec une variable supplémentaire qui peut aussi améliorer ses marges.
• Un manager de magasin formé à la transition suit des indicateurs de performance environnementale comme il suit ses indicateurs commerciaux.

Ce cadrage change tout à la réception des formations. Les collaborateurs qui arrivent à reculons repartent souvent avec un regard différent sur leur propre périmètre d’action.

Cécile Guillet raconte : « Un responsable SAV nous disait qu’il ne pouvait rien faire. À la fin de la formation, il a dit : je vais abaisser mon seuil de réparation. Tous les produits à 100 euros, je vais accepter de les réparer. »

La fatigue RSE n’est pas une fatalité

Beaucoup de responsables formation redoutent la résistance des équipes. Trop de messages RSE, trop abstraits, trop déconnectés du terrain : la « fatigue RSE » est réelle. Mais elle n’est pas une fatalité. Elle est souvent le symptôme d’une formation mal ciblée, pas d’un désintérêt profond.

Pourquoi les collaborateurs décrochent
La fatigue RSE apparaît quand la formation parle de la feuille de route de l’entreprise sans dire aux collaborateurs ce qu’ils peuvent faire, eux, concrètement. Dès que la formation entre dans le métier et donne des leviers d’action réels, quelque chose se passe : les résistances tombent, et la fierté prend le relais.

Un exemple donné pendant le webinaire : les Nouveaux Géants avaient initialement prévu des séances avec une psychologue spécialisée dans les éco-émotions, anticipant de l’anxiété chez les participants. Le retour a été négatif, mais pour une bonne raison : les gens étaient déjà en action. Ils n’avaient pas besoin de soins. Ils avaient besoin qu’on les outille.

Obtenir du budget et prouver l’impact

La question du financement revient systématiquement. Comment justifier un budget formation sur un sujet dont le retour sur investissement est difficile à mesurer ?

Du côté des financements disponibles, plusieurs leviers existent :

• Les OPCO jouent un rôle croissant, notamment pour les PME et les ETI via des dispositifs de formation mutualisés.
• Le FSE+, fonds européen fléché sur les transitions numériques et écologiques, peut cofinancer jusqu’à 50 % d’un projet, même si les dossiers demandent du temps.
• Des stratégies de mutualisation entre sites d’un même groupe permettent parfois de concentrer les budgets sur des actions plus ciblées et plus impactantes.

Sur la démonstration de valeur, les intervenants s’accordent sur une approche pragmatique : plutôt que de promettre un ROI précis difficile à tenir, mieux vaut montrer que quelque chose bouge concrètement dans l’organisation.

« Montrer qu’il y a des endroits dans la boîte où ça bouge : c’est le meilleur discours de preuve.  »  — Antoine Poincaré, Climate School

Un projet d’éco-conception abouti, une équipe d’acheteurs qui intègre des critères environnementaux dans ses appels d’offres, des indicateurs de performance environnementale suivis par les managers : ce sont ces preuves concrètes qui construisent la légitimité dans le temps, et qui facilitent le financement des actions suivantes.

Ce que les responsables formation peuvent faire dès maintenant

L’enjeu n’est pas de tout transformer d’un coup. C’est d’identifier les métiers les plus exposés, ceux où les enjeux écologiques croisent déjà des enjeux business concrets, et de construire une première action de formation opérationnelle sur ce terrain-là.

3 questions pour amorcer la réflexion
1. Quels métiers dans l’organisation ont une exposition directe aux réglementations ou aux attentes clients sur ces sujets ?
2. Existe-t-il déjà des objectifs RSE fixés par la direction qui pourraient servir d’ancrage à un plan de formation ?
3. Y a-t-il des collaborateurs ou des managers déjà engagés, qui pourraient devenir des relais internes ?

Partir de ce qui est déjà là, et construire autour, c’est souvent plus efficace que d’attendre une stratégie globale parfaitement définie.

Un chantier de fond, pas un module en plus

La formation à la transition écologique n’est pas un sujet RSE qu’on ajoute à un catalogue déjà chargé. C’est une transformation de fond des compétences, qui touche l’ensemble des métiers à des rythmes différents, selon les secteurs, les réglementations et les choix stratégiques de chaque organisation.

Les responsables formation ont un rôle central à jouer dans ce chantier : non pas comme experts RSE, mais comme architectes du changement de compétences. Identifier les bons angles d’entrée dans les métiers, construire les bons partenariats, concevoir des formations qui produisent de vraies décisions sur le terrain. C’est précisément ce qu’on leur demande de savoir faire, sur un sujet qui ne va pas se refermer de sitôt.

Le MOOC Green RH : se former pour accompagner la transformation

Pour les professionnels RH et formation qui veulent prendre ce sujet à bras-le-corps, Unow lance en septembre 2026, en partenariat avec la Climate School, le MOOC Green RH. Un parcours 100 % en ligne, gratuit et certifiant, conçu pour donner aux fonctions RH les clés concrètes de leur rôle dans la transition écologique de leur organisation.

Au programme : comprendre les enjeux de transformation des métiers, identifier les compétences à développer en priorité, construire des dispositifs de formation adaptés et mesurer leur impact. Le tout avec des retours d’expérience terrain, des méthodes actionnables et des experts qui pratiquent ces sujets au quotidien.

Parce que la transition écologique ne se fera pas sans les RH, et que les RH ne pourront pas l’accompagner sans monter eux-mêmes en compétences sur le sujet.