CPF, apprentissage, reconversion : les règles changent, votre stratégie aussi

La réglementation de la formation professionnelle ressemble parfois à un territoire que l’on redéfriche chaque année. En 2026, pourtant, quelque chose de plus net affleure. Derrière les actualités du CPF, de l’apprentissage et de la reconversion, une même ligne de force se cristallise : l’État organise son recul progressif du financement direct, et les entreprises sont clairement appelées à prendre le relais. Ce n’est pas une contrainte de plus à absorber. C’est un déplacement du centre de gravité, qui redessine les marges de manœuvre disponibles. Et pour les organisations qui savent orienter leur regard au bon endroit, de nouveaux leviers émergent.

Cet article est issu du webinaire « Actualité des financements et de la réglementation de la formation », animé par Pierre Monclos (conférencier et formateur RH, IA et Formation, chez Unow) et Sabrina Dougados (avocate associée chez Littler France), dans le cadre du Printemps de la Formation 2026. Pour accéder au replay :

Budgets figés, formations IA qui progressent : l’équation se resserre

Pour 51 % des responsables formation interrogés dans le baromètre de Unow, le budget formation 2026 est identique à celui de 2025. Ce n’est pas nouveau : les enveloppes stagnent depuis plusieurs années. Ce qui a bougé, c’est ce qui pousse à l’intérieur.

Source : Baromètre 2026 de la formation professionnelle par Unow

Les formations IA ont pris une part croissante de ces mêmes budgets, sans que les enveloppes globales n’augmentent. Ce déplacement de masse comprime le reste : management, soft skills, formations métiers. De nombreuses organisations se retrouvent à arbitrer plus durement qu’avant, avec moins de latitude.

« Les formations IA prennent déjà une bonne partie de notre budget, qui, lui, n’a pas augmenté. Beaucoup d’entreprises me disent : je dois faire autant, ou plus, avec moins. » – Pierre Monclos

C’est précisément dans ce contexte que la maîtrise des dispositifs de financement devient un levier stratégique. Les réformes 2026 ne simplifient pas le paysage. Mais elles ouvrent des possibilités réelles, à condition de savoir où les chercher.

Le CPF n’appartient plus au seul salarié

En 2014, le CPF avait été conçu comme un droit strictement individuel. Ce que le salarié en faisait ne regardait pas l’employeur. En 2026, toutes les évolutions réglementaires poussent dans la direction inverse.

« On est bien loin de la politique publique de 2014, où le CPF du salarié, c’était sa chose à lui. On en est beaucoup revenu. » – Pierre Monclos

• Le ticket modérateur passe à 150 €. Cette participation obligatoire, due par le salarié qui mobilise son CPF sans abondement employeur, était à 100 € à son lancement. Elle n’est pas due si l’employeur abonde le compte, et aucun montant minimum n’est fixé par les textes pour que la dispense s’applique.
• Les certifications du répertoire spécifique (RS) sont plafonnées à 1 500 € de prise en charge annuelle. Les formations certifiantes RNCP restent sans plafond. Le signal est lisible : le CPF doit irriguer des parcours qui mènent à des métiers, pas uniquement des certifications ponctuelles.
• L’abondement employeur peut désormais être fléché. C’est la nouveauté la plus structurante pour les responsables formation. Une entreprise peut verser une dotation à la Caisse des dépôts en précisant les formations sur lesquelles elle souhaite que ses collaborateurs s’appuient, et se faire rembourser si la dotation n’est pas mobilisée dans le délai imparti. Avant cette réforme, l’argent partait sans garantie d’usage. Ce mécanisme déverrouille un vrai territoire pour les RF qui cherchent à ancrer le CPF dans leur plan de développement des compétences.

Source : Baromètre 2026 de la formation professionnelle par Unow

Apprentissage : des aides qui rétrécissent, des obligations qui s’installent

L’apprentissage reste le premier poste de dépense de la formation professionnelle, avec plus de 7 milliards d’euros alloués en 2026. Mais les conditions se resserrent des deux côtés.

Les niveaux de prise en charge (NPEC) sont en cours de réforme. France compétences a fixé un plancher à 4 000 € et un plafond à 11 000 € pour les certifications de niveau 5 et plus, avec une modulation de ±20 % selon les branches. Pour les CFA dont les niveaux de prise en charge baisseront, la question du report sur les employeurs est posée.

La participation obligatoire de 750 € s’applique pour tout contrat d’apprentissage de niveau bac+3 et au-dessus, conclu depuis le 1er juillet 2025. Elle est déduite automatiquement du niveau de prise en charge de l’OPCO. Le CFA n’a pas la possibilité de ne pas la facturer : sans cette justification, il ne peut pas percevoir le solde de 10 % qui lui est dû.

L’aide exceptionnelle à l’embauche est reconduite, mais dans un périmètre réduit. Elle couvre les contrats conclus entre le 6 mars et le 31 décembre 2026, à condition que la formation ait démarré avant le 1er janvier 2027 — une exigence nouvelle par rapport aux années précédentes. Pour les entreprises de 250 salariés et plus, l’éligibilité est conditionnée au respect d’un quota de 5 % d’alternants dans les effectifs annuels moyens, ou d’une progression de 10 % par rapport à l’année N-1. Un point à vérifier en amont, pour éviter un remboursement.

La période de reconversion : un territoire à explorer dès maintenant

La période de reconversion, créée par la loi du 24 octobre 2025, remplace la Pro-A (supprimée) et l’expérimentation Transco. Elle est financée via une dotation dédiée de 68 millions d’euros pour 2026, répartie entre les OPCO.

Ce qui change fondamentalement, c’est la souplesse. Contrairement à la Pro-A, aucune condition d’âge ni de niveau de diplôme, pas de liste de certifications imposée par accord de branche. Toute formation certifiante RNCP d’une durée minimum de 150 heures peut y être éligible. Deux modalités coexistent :

• Mobilité interne : le salarié suit sa formation dans le cadre de son contrat de travail. Les coûts pédagogiques sont pris en charge par l’OPCO sur une base moyenne de 5 000 € par an, extensible à deux ans par accord collectif. Le salarié peut mobiliser jusqu’à 50 % de son crédit CPF annuel en complément.
• Mobilité externe : le salarié rejoint une entreprise d’accueil en CDD ou CDI pour y suivre sa formation. Si la période d’essai est concluante, le premier contrat se termine. Dans le cas contraire, le salarié retrouve son poste. Cette modalité nécessite un accord de GPEC ou de RCC, et permet de mobiliser jusqu’à 100 % du crédit CPF annuel en complément.

Notre recommandation : ne pas attendre que le dispositif soit plus connu pour l’explorer. L’enveloppe 2026 est expérimentale — ce sont les organisations qui se positionnent maintenant qui en tireront le plus. Si les résultats sont au rendez-vous, une réévaluation significative pour 2027 est probable.

Ce que ces réformes dessinent pour votre organisation

Lire chacune de ces évolutions séparément, c’est risquer de passer à côté de leur cohérence. Ce qui se déploie en 2026, c’est une politique assumée : l’État recule, les salariés paient davantage quand ils agissent seuls, et les entreprises gagnent en capacité d’orienter les parcours qu’elles co-financent.

Source : Baromètre 2026 de la formation professionnelle par Unow

Un mot sur le FSE+. Un appel à projets de 100 millions d’euros a été lancé aux OPCO début avril 2026. La ressource est réelle. La charge administrative, elle aussi. Plusieurs responsables formation témoignent de projets abandonnés en cours de route, faute de capacité à absorber les exigences documentaires. Ce n’est pas un financement à saisir sans avoir mesuré au préalable ce qu’il demande.

Regards croisés de 4 responsables formation – Financements et réglementation : visions du terrain

Quels financements mobiliser aujourd’hui pour former ses équipes ? 4 spécialistes partagent leurs pratiques, leurs arbitrages et les freins rencontrés (OPCO, FSE+…).

                   Avec les témoignages de Roméo Da Cruz (Implid), Sandrine Favoreau (Aesio), Jean-Charles Noirot (Sopra Steria) et Cécile Ravat (Groupe Atlantic).

Ce que ces réformes dessinent en creux, c’est la place croissante que les RH sont amenés à occuper dans la transformation de leur organisation. Maîtriser les leviers financiers de la formation n’est qu’un volet. L’autre, tout aussi structurant, c’est de comprendre ce que les mutations en cours impliquent pour les compétences de demain.